Работа по совместительству и коллизии Трудового кодекса РФ

Многим организациям часто приходится заключать трудовые договоры с совместителями, чтобы обеспечить бесперебойность своего производства и деятельности, в т.ч. для экономии своих финансовых средств.

Несмотря на то что о совместительстве написаны тысячи статей, в т.ч. кандидатами и докторами юридических наук, но проблемы и вопросы по заключению, исполнению и расторжению трудовых договоров с совместителями были и есть по настоящий период, так как нормы Трудового кодекса Российской Федерации из-за их коллизий не все юридические вопросы, связанные с совместителями, четко регулируют. Об этом же свидетельствует и судебная практика по данным вопросам.

Работа по совместительству

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) с неограниченным числом работодателей (статьи 60.1, 282 ТК РФ).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

Работа по совместительству (не надо путать совместительство с совмещением профессий (должностей) согласно статье 60.2 ТК РФ) имеет следующие отличия от работы по трудовому договору по основной работе:

1. В трудовом договоре должно быть указание на то, что работа для работника является совместительством.

2. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

3. Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документ об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенные копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Для другого работодателя важно при приеме на работу совместителя получить от него письменные доказательства, что он имеет основную работу по трудовому договору.

4. Продолжительность рабочего времени для совместителя не должна превышать 4 часа в день. Если совместитель свободен от основной работы (отпуск без сохранения заработной платы, простой, работник приостановил работу в соответствии с ч.1 статьи 142 ТК РФ, работник отстранен от работы согласно ч.2 или ч.4 статьи 73 ТК, «отгулы»), то он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

5. Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении совместителям с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата их труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Совместителям, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

6. Совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если у совместителя продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе совместителя предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

7. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, совместителям предоставляются в полном объеме.

8. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Проблемы совместителей из-за коллизий в Трудовом кодексе РФ

Разберем некоторые спорные вопросы, связанные с работой по совместительству, с учетом судебной практики по этим вопросам.

1) Может работодатель сократить совместителя?

С учетом положений статьи 287 ТК РФ, работодатель вправе сократить совместителя на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ с соблюдением положений статей 261, 180, 179, 178, 84.1 ТК РФ. Только зачем работодателю сокращать совместителя, если он может воспользоваться положением статьи 288 ТК РФ, найти основного работника на эту работу (должность) или перевести своего работника на должность (работу) совместителя, уведомить совместителя о его увольнении на основании статьи 288 ТК РФ не менее чем за две недели до прекращения с ним трудового договора и уволить его с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

2) Может работодатель уволить внешнего совместителя на основании статьи 288 ТК РФ, если совместитель ранее уволился по собственному желанию с основной работы, или его уволил с основной работы работодатель, например, за прогул?

В указанном случае работодатель вправе уволить совместителя на основании статьи 288 ТК РФ, так как увольнение совместителя с основной работы по любому основанию не может служить основанием для того, чтобы работа внешнего совместителя автоматически стала основной.

Это подтвердил Свердловский областной суд по делу № 33-11985/2016 в апелляционном определении от 12.07.2016 г.

Доводы жалобы о том, что после увольнения с основного места работы и обращения истицы к ответчику с заявлением с просьбой признать работу по совместительству основной и последующий отказ в изменении трудовых отношений, выраженный в письме, свидетельствуют о нарушении прав С., судебной коллегией отклоняются, поскольку, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. То есть если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Кроме того, из положений главы 44 ТК РФ не следует, что лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.

3) Можно ли уволить совместителя на основании статьи 288 ТК РФ во время его отпуска или в период его временной нетрудоспособности?

Увольнение совместителя во время отпуска или в период временной нетрудоспособности на основании статьи 288 ТК РФ неправомерно.

Это подтвердил Биробиджанский районный суд Еврейской автономной области при рассмотрении 14 февраля 2019 г. гр. дела № 2-394/2019 по иску совместителя, который был уволен работодателем на основании статьи 288 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности. Суд восстановил этого совместителя на работе, взыскал с работодателя сумму за вынужденный прогул и сумму за причинения работнику морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

Аналогичное решение вынес Лабытнангский городской суд (Ямало-Ненецкий автономный округ 19 февраля 2019 г. по гр. делу № 2-162/2019, которым восстановил на работе совместителя, уволенного работодателем на основании статьи 288 ТК РФ во время его временной нетрудоспособности.

В то же время есть противоположная судебная практика, согласно которой работодатель вправе уволить совместителя на основании статьи 288 ТК РФ во время его отпуска или в период его временной нетрудоспособности. Такой вывод сделал Воронежский областной суд в апелляционном определении от 19 октября 2017 г. по гр. Делу № 33-8039/2017.

4) Возможно ли заключить срочный трудовой договор с совместителем и уволить его на основании статьи 288 ТК РФ?

Московский городской суд при рассмотрении 06 марта 2012 г. гр. дела № 33-7266 по кассационной жалобе работодателя на решение суда первой инстанции, которым иск работника о признании увольнения на основании статьи 288 ТК РФ был удовлетворен, сделал заключение, что с совместителем возможно заключить срочный трудовой договор на основании статьи 59 ТК РФ, но уволить совместителя, работающего по срочному трудовому договору, нельзя.

5) Можно ли уволить совместителя-женщину, имеющую ребенка до 3 лет, на основании статьи 288 ТК РФ?

На этот вопрос в ТК РФ нет конкретного ответа, но судебная практика показывает, что нельзя уволить совместителя-женщину (хотя это может быть и мужчина), имеющего ребенка до 3 лет, с работы на основании статьи 288 ТК РФ.

Так, Московский областной суд при рассмотрении 13 ноября 2017 г. гр. дела № 33-32904/2017 по апелляционной жалобе совместителя на решение суда первой инстанции, которым ему было отказано в иске о признании увольнения на основании статьи 288 ТК РФ незаконным, отменил своим апелляционным определением решение Балашихинского городского суда Московской области, признал приказ работодателя об увольнении совместителя на основании статьи 288 ТК РФ незаконным, восстановил совместителя в должности, взыскал с работодателя средний заработок за вынужденный прогул совместителем и взыскал компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В своем апелляционном определении Московский областной суд указал, что увольнение совместителя в данном случае на основании статьи 288 ТК РФ было незаконным, так как у работницы был ребенок до 14 лет, и она считалась одинокой матерью, а значит на нее распространялись ограничения для увольнения по инициативе администрации, согласно статье 261 ТК РФ. То есть, Московский областной суд сделал вывод, что увольнение совместителя на основании статьи 288 ТК РФ – это увольнение по инициативе администрации, как и увольнения на основании статьи 81 ТК РФ.

Аналогичные выводы были сделаны Новосибирским областным судом в апелляционном определении от 15 июня 2017 г. по делу № 33-5660/2017, а также Челябинским областным судом в апелляционном определении от 15 апреля 2014 г. по г. делу № 11-3778/2014.

Юрист Зотов В.И.

https://www.9111.ru/urist-9953/

г.Петрозаводск,

30 августа 2019 г.