Кое-что о прогуле. Интересная судебная практика

Увольнение за прогул – излюбленный способ работодателей поправить свое финансовое положение или избавиться от неугодных сотрудников. Споры не утихают. И работодатели, и сотрудники без устали готовы доказывать свою позицию, порой переступая через закон. О цивилизованных спорах разумных существ нет и речи.

Судебная практика

Суды лишь подливают масла в огонь, практику лихорадит, противоречивые решения принимаются одно за другим.

Посмотрим, к каким интересным выводам приходили судьи в I полугодии 2020 года.

1. Никонорова С.В. обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе, установлении факта нахождения на рабочем месте, признании приказа незаконным, аннулировании записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, морального вреда, возложении обязанности исчислить и удержать налог на доходы физических лиц.

Свои требования истица мотивировала тем, что работала в ООО «РиК» уборщицей, а 28.11.2019 года была уволена за прогул.

В суде было установлено, что рабочий день Никоноровой С.В. начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв с 12.00 до 13.00.

25.11.2019 года истица отсутствовала на рабочем месте с 10.30 до 17.00. Работодатель посчитал, что Никонорова С.В. отсутствовала более 4 часов подряд, и уволил ее по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.

Вяземский районный суд Хабаровского края с работодателем не согласился и поддержал истицу.

В решении отмечено, что «поскольку норма пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а истец… отсутствовал до обеденного перерыва с 10.30 до 12.00, что составляет 1 час 30 мин и после обеденного перерыва до конца рабочего дня с 13.00 до 17.00, ровно 4 часа, то прогул 25.11.2019 им не совершен».

При этом суд напомнил ответчику, что время перерыва на обед является временем отдыха и рабочим временем не является (ст. ст. 107, 108 ТК РФ). В связи с этим во время перерыва на обед (с 12.00 до 13.00) истец правомерно отсутствовал на рабочем месте.

Другими словами, суммирование времени отсутствия сотрудника на рабочем месте до обеда и после обеда (в целях признания прогулом) недопустимо.

Апелляция решение поддержала.

Источник: Решение Вяземского районного суда Хабаровского края от 17 декабря 2019 года по делу № 2-440/2019, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020.

2. Истица обратилась в суд с иском к бывшему работодателю о восстановлении на работе в должности артиста-солиста-инструменталиста, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указала, что не вышла на работу в связи с необходимостью сопровождать своего сына во время визита к психиатру. О своем отсутствии истица заранее предупредила сотрудника, осуществляющего контроль за соблюдением режима работы. На время отсутствия истицы ей была найдена замена, производственный процесс не пострадал.

Работодатель посчитал причину отсутствия сотрудника неуважительной (даже несмотря на наличие справки из ПНД) и уволил истицу за прогул.

В ситуации разбирались суды. Сначала Савеловский районный суд г. Москвы встал на сторону истицы, позднее его решение поддержали Московский городской суд и Второй кассационный суд общей юрисдикции.

Суду первой инстанции пришлось выполнить обязанности работодателя и выяснить фактические причины отсутствия истца на рабочем месте. При этом было установлено, что, принимая решение об увольнении истца, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка.

Апелляция добавляет, что работодатель не доказал соответствие избранного вида дисциплинарного взыскания степени тяжести проступка и обстоятельствам его совершения, что является обязательным в силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кассация выводы поддержала, и истица вернулась на работу.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2020 по делу № 88-5676/2020

3. Интересное дело рассматривала Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в январе 2020 года.

Истец оспаривал увольнение за прогул, которого не совершал, и требовал восстановления в прежней должности.

Недоразумение возникло по причине неисправности электронной системы доступа в здание — система не зафиксировала приход работника на рабочее место. Этого оказалось достаточно, чтобы уволить человека за прогул без всяческих разбирательств. Работодатель даже не посчитал нужным ознакомить сотрудника с приказом об увольнении.

Выяснять обстоятельства дела пришлось суду. Оказалось, что система доступа действительно не работала более 40 минут, о чем уволенный сотрудник сообщил уполномоченному лицу сразу по приходе на работу. Сделал он это путем направления электронного письма с рабочего компьютера, удаленный доступ к которому невозможен.

Поскольку работодатель не потрудился исполнить обязанность, предусмотренную трудовым законодательством, не выяснил обстоятельств произошедшего и грубо нарушил права истца, увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе. Кроме того, работодателю придется раскошелиться и оплатить незаконно уволенному сотруднику вынужденный прогул, а это без малого 100 000 рублей!

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2020 № 33-1937/2020 по делу № 2-4275/2019.

Казалось бы, все давным-давно прописано в законе или диктуется логикой, но нет, однотипные споры были, есть и будут. Как и противоречивые решения по ним.