Увольнение работника за неисполнение им своих обязанностей

Сейчас во время всероссийского сокращения штата работников становится особенно актуальным вопрос об увольнении сотрудников. Однако далеко не все работодатели (сотрудники отдела кадров) знают, как правильно должно быть оформлено увольнение, особенно по такому сложному для работодателя основанию, как неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Работники очень редко действуют настолько же грамотно, как в ситуации, рассмотреть которую во всех деталях я вам предлагаю.

Начнем с начала

Итак, руководство из-за конфликта решило уволить работника службы поддержки клиентов, при этом было выбрано основание из п. 5 ст. 81 ТК РФ – увольнение из-за «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Давайте же посмотрим, как работодатель выстроил процедуру увольнения, и соответствовала ли она закону? А также чем мотивировал работник свой иск о восстановлении на работе?

Сначала работнику решили изменить график рабочего времени. Режим рабочего времени был изменен работодателем в нарушение ст. 100 ТК РФ. По закону режим рабочего времени отличается от общих правил, установленных у работодателя, режим рабочего времени устанавливается трудовым договором: всех работников был режим работы на время карантина по пятницам до 17.00, а для сотрудников службы поддержки ежедневно с 10.00 до 17.00. Сам приказ не был представлен для его ознакомления работнику, изменения в режим рабочего времени не были оформлены приложением к трудовому договору, соответственно, исполнение данного приказа работником было необязательным.

Первый шаг на пути к увольнению работодатель сделал, но оформлять его не стал, а также по этому поводу дисциплинарных взысканий наложено не было. Однако общий подход к оформлению трудовой документации, я думаю, вам понятен.

Несмотря на то что данные снования работник привел в обоснование незаконности своего увольнения, сами по себе данные нарушения не связаны с требованиями о восстановления на работе. Но вот как характеристика ненадлежащего оформления документов, регулирующих трудовую деятельность, – в самый раз.

Далее работодатель осуществил «перевод» работника (72.1 ТК РФ) на иное рабочее место. Работник, естественно, переехал в другой офис. Однако по факту работодатель произвел перемещение работника (72.1 ТК РФ). Было произведено не изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения или перевода в другую местность, а изменение только рабочего места с сохранением всех рабочих обязанностей и прав без изменения условий трудового договора.

При перемещении работника на новое рабочее место его согласие в отличие от перевода не требуется. Запрещено перемещение/перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (пример – районы Крайнего Севера). Данные ограничения по здоровью работника должны иметь место до его перевода, а также иметь не временный характер, как у работника, а постоянный – хронический.

Работник в иске о восстановлении на работе также указал на ухудшение своего здоровья, связанное с переводом. Перемещение, по данным работника, было инициировано работодателем 16.05.2020 г. Приказа на тот момент не было. Приказ № ХХ был оформлен только 20.05.2020 г., и с ним был ознакомлен работник 21.05.2020 г. Таким образом, работодатель не нарушал ТК РФ при перемещении работника и за ухудшение здоровья ответственности нести не может. Соответственно, процедура перемещения не нарушена работодателем, и данное основание иска отпадает.

Далее истец привел как основание иска непредставление работодателем доступа работнику к общей папке отдела, доступа к программе 1 С, замену пароля на компьютере. От работника заявление поступило только 12.05.2020 г. До указанного момента работник с такими вопросами не обращался, на что имел право в соответствии с действовавшей (от 01.04.2020 г.) должностной инструкцией (п. 3.4), и работал в течение более чем 20 дней без вышеуказанных прав доступа и пароля. Работник обязан был обратиться с заявлением о предоставлении ему необходимых прав доступа и т.д. для надлежащего исполнения своей рабочей функции. Однако данный факт как нарушение работодатель не фиксировал и отвечать на заявление работника по какой-то причине не стал.

Таким образом, теоретически возможное нарушение, которое хоть как-то можно было притянуть как неисполнение работником трудовой функции, работодатель оформлять не стал. Но вот что работодатель оформил как нарушение, лучше бы ему было этого не делать. Теперь переходим к самому главному – оформление работодателем дисциплинарных взысканий, которые послужили основанием для увольнения.

Самое главное

Дисциплинарное взыскание № 1 – выговор от 21.05.2020 г. В соответствии с п. 2.14. должностной инструкции от 01.04.2019 г., работник «контролирует своевременность оплаты выставленных счетов клиентов». Однако счета контрактным клиентам, закрепленным за работником, оплачены не были.

Работодателем была инициирована процедура наложения дисциплинарного взыскания. В уведомлении о предоставлении объяснений от 20.05.2020 г. не стоит дата предоставления объяснений работником, поэтому работник должен был их дать по истечении 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Работодателем 21.05.2020 г. был составлен акт об отказе от предоставления объяснений.

Возникает вопрос о дате составления данного акта, которая может трактоваться судами по-разному. Одни суды трактуют срок для дачи объяснений, как срок, истекающий на следующий день, другие суды считают, что срок должен быть не менее 2 дней и считают данное нарушение основанием для признания процедуры наложения дисциплинарного взыскания незаконной. Мосгорсуд по большей части склоняется к первому варианту. Поэтому работник и подготовила объяснения 22.05.2020 г., только после «предоставления» ей копии уведомления о даче объяснительной записки.

Сама объяснительная содержит разъяснения работника по возникшим у работодателя подозрениям в невыполнении им своих обязанностей. Более того, работник приложил ранее составленный отчет о выполнении своей работы. Поэтому представляется необоснованным наложение взыскания без выяснения реальной картины происшедших событий, таких как:

1) не выяснено работодателем, что предпринимал работник для получения оплаты от контрагентов;

2) соответствуют ли данные, указанные в объяснениях работника, действительности;

3) какие взаимоотношения с компаниями складывались до этого момента и не пропускали ли они сроки оплаты.

И в целом не проведена служебная проверка относительно невыполнения работником своих обязанностей. Таким образом, вся процедура дисциплинарного взыскания и его наложение основываются только на факте неоплаты счетов клиентами, который сам по себе еще не говорит, что работник не предпринимал шагов к урегулированию данной ситуации. В итоге данная процедура будет признана незаконной, если работник будет предъявлять такие требования.

Дисциплинарное взыскание № 2 – выговор от 12.06.2020 г. В данном случае дисциплинарное взыскание связано с предыдущим. Однако на этот раз основанием для привлечения к ответственности работника явилось непредоставление информации по отключению (приостановлению) действия договора неплательщиков. Работником даны объяснения от 09.06.2020 г. и предоставлен отчёт. Однако указанные документы опять работодатель не оценил и не пояснил, почему они не соответствуют действительности.

Такая оценка могла быть оформлена материалами служебной проверки (акты, письменный анализ и т.п.), тогда была бы ясна причина наложения взыскания, в настоящий момент она отсутствует, а вместе с прошлой процедурой создаст негативную картину у суда.

Более того работник подал заявления о снятии наложенных взысканий. Ответы работодателя на заявления о снятии взысканий, также не содержат объяснений причин наложения взысканий. Данные ответы работодатель не обязан был давать, а если он решил их дать, то они должны были быть конкретными и обоснованными, и не являться отписками. Оформление данного дисциплинарного взыскания, как и предыдущего, сразу же, без всяких сомнений демонстрирует, что работодатель не стремился выяснять, нарушал ли работник свои обязанности. Наоборот, из документов следует, что целью работодателя было наложение дисциплинарных взысканий любым способом, а реальная картина произошедшего осталась не выясненной.

Дисциплинарное взыскание № 3 – выговор от 28.09.2020 г. Приказ от 28.09.2020 г. о наложении выговора ссылается на должностную инструкцию от 10.03.2020 г., этот документ имеет дату от 01.04.2019 г. В приказе указано на неисполнение работником п. 2.5., п. 2.10. Пункт 2.5. указанной инструкции говорит о направлении претензий клиенту при не оплате им услуг компании, однако указано, что претензии отправляются в случае «необходимости», а не как безусловное действие, входящее в сферу обязанностей работника. Более того не разъяснено, при каком размере задолженности необходимо направлять претензию и в какой форме. Пункт 2.10. говорит о необходимости отключения клиентов от услуг предприятия, этот пункт пересекается с нарушением, указанным в предыдущем параграфе, а за одно нарушение нельзя привлекать дважды. Так как я уже писал, что в материалах проверок не содержится расшифровка нарушений работника, они даются как данность.

Опять не дана оценка объяснениям работника, в которых он утверждает, что направлял уведомления клиентам о необходимости произвести оплату, которые суд обязательно сочтёт как направление претензий. Так как в должностной инструкции не расшифровывается, что под понятием «претензии» подразумевает работодатель, а нормативного определения претензии нет. Также из объяснений работника следует, что работник предпринимал все меры для погашения задолженностей клиентами, а работодатель все это проигнорировал и оценку этим фактам не дал.

Что остается в итоге?

Такие дисциплинарные взыскания, а затем увольнение будет признана незаконной, в том числе и потому, что бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе. А у работодателя нет никаких конкретных объяснений своим действиям, а также оценки объяснений работника. И совсем не понятно, зачем брать объяснения у работника, чтобы потом их полностью игнорировать и не устанавливать соответствуют ли они действительности или нет. Тем более что в соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2, именно работодатель обязан в силу ст. 81 ТК РФ представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника и явились поводом к увольнению.

Таким образом, мы видим крайне показательный пример, как нельзя оформлять документы, связанные с наложением дисциплинарных взысканий. И при таких обстоятельствах восстановление работника в суде будет лишь вопросом времени.

Спасибо за ваше время.