Срочный трудовой договор. Ваши риски. Справочник работодателя.

Зачастую работодатели предпочитают заключать срочный трудовой договор. Это не всегда обусловлено законодательно определенной потребностью в сезонном или ином труде. Хотя и такое тоже имеет место быть, но в основном мотивация определяется желанием снизить расходы при возможном расторжении трудовых договоров с работником или группой работников, а также возможностью использовать дополнительное основание для увольнения и, как следствие, иметь рычаг влияния на повышение краткосрочной мотивации работников. Это в идеале, а что на практике?

Ситуация из практики: генеральный директор организации работает по срочному трудовому договору со сроком действия 1 год. По окончанию текущего трудового договора с ним заключают новый. При этом соблюдаются все требования законодательства об акционерных обществах, но не трудового законодательства – старый трудовой договор не расторгается в установленном законом порядке. При этом помним, что в федеральном законе об акционерных обществах прописан его приоритет над трудовым кодексом и сразу припоминаем статью 5 ТК РФ

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

и статью 423 ТК РФ

Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.

Во время действия нового трудового договора генеральному директору начисляется годовой бонус за период работы по старому трудовому договору. Данный бонус имеет особенности, учитывающие средний заработок за предыдущие 12 месяцев. Согласитесь, средний заработок за истекшие 12 месяцев, не равен среднему заработку за предыдущие 8 месяцев с увольнением + 4 месяца по новому договору. У проверяющих органов возникает куча вопросов:

-о законности при выплате годового бонуса порядка учета периода по прежнему трудовому договору;

-о размере среднего заработка при оплате текущих отпусков и больничных;

-о самом факте наличия неиспользованных дней отпуска за прошлый период;

-о выплате пеня за каждый день просрочки выплаты окончательного расчета, т.к. процедура увольнения не была проведена.

Дьявол в деталях.

Опираясь на практику можно с уверенностью утверждать, что, начиная с крупных государственных организаций, имеющих подведомственные юридические лица по всей стране, и заканчивая небольшими коммерческими организациями, подавляющее большинство работодателей готово к получению плюсов данного вида трудового договора, но не готово к трудозатратам на нивелирование его минусов.

О плюсах, весьма спорных, я коротко рассказал выше. Теперь речь о минусах:

1. Для заключения срочного трудового договора необходимо наличие одного из оснований, указанных в статье 59 ТК РФ. Более того, в обоснование срочности и самого срока действия договора должны участвовать юристы, непосредственные руководители принимаемого работника и кадровик. От них требуется, в основном, обоснование введения временной должности или подразделения в штатное расписание работодателя и срока, на который вводятся данные изменения. Эти документы должны ложиться в основу оргштатных изменений, также на них строятся специфические условия трудового договора работника.

2. При окончании срока действия трудового договора, дабы избежать рисков, предусмотренных статьей 58 ТК РФ,

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

необходимо точно выполнить процедуру увольнения работника.

3. Для расторжения срочного трудового договора:

-Работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

-В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80 ТК РФ).

4. А вот потом, начинайте заново процедуру оформления на работу.

Что мы можем встретить на практике:

1. Основание заключения срочного трудового договора подбирается без участия непосредственного руководителя принимаемого работника, юриста, и даже кадровика. Никаких документов в обоснование факта срочности не оформляется.

Например, часто работодатель невнимательно читает пункт, что срочный трудовой договор заключается «с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;». Тут надо обратить внимание, что договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации… организации какие?... организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Это важно, данные характеристики относятся не к лицам, а к организациям.

Или, например, «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;». При данном подходе никогда не приходилось видеть в штатном расписании пометки, что должность или подразделение введены временно, допустим, на период строительно-монтажных работ по договору № ***. В трудовом договоре же формально указывают данный пункт статьи 59 ТК РФ полностью, не обращая внимания, что в нем предусмотрены два разных обоснования срочности, что дает возможность работнику оспаривать расторжение договора, а государственной инспекции труда привлекать к ответственности за нарушение трудового законодательства. Кроме того, очень часто по данному основанию работники работают более года.

2. Зачастую данный вид договоров заключается на конкретный календарный срок, например, на 1 год, затем делается дополнительное соглашение или заключается новый срочный трудовой договор. Т.е. никакой процедуры увольнения не оформляется – работник о расторжении трудового договора письменно не предупреждается, записи в трудовую книжку не делаются, окончательный расчет не производится.

Это влечет за собой следующие последствия:

-работник может обжаловать факт срочности трудового договора и будет прав,

-за пределами срока письменного предупреждения работника об окончания срока действия трудового договора работодатель не может уволить работника и принудить его к подписанию нового срочного трудового договора,

-нарушения в расчете размера среднего заработка работника,

-работодатель, если он каждый год оформлял новый трудовой договор, со временем придет к тому, что у работника на руках будет несколько действующих трудовых договоров со всеми вытекающими последствиями.

Ситуация из практики: заместитель главного бухгалтера по согласованию с вышестоящей организацией, что в данном случае предусмотрено федеральный законодательством, назначается на должность главного бухгалтера. Далее вышестоящая организация готовит проект трудового договора сроком действия на 3 года с реквизитами согласования (далее – договор № 2). В это время нижестоящая организация подписывает с работником дополнительное соглашение к уже существующему трудовому договору (далее – договор № 1) о переводе на должность главного бухгалтера. Идет время, срок согласованного назначения на позицию главного бухгалтера истекает, и вышестоящая организация отказывается продлить договор № 2, но работник продолжает трудится, т.к. имеет на руках подписанный работодателем, действующий договор № 1. Кадровик нижестоящей организации докладывает работодателю о ситуации и тот, не найдя ничего лучшего и не испытывая никакого пиетета перед законом, подписывает дополнительное соглашение с работником о продлении срока действия договора № 2 без согласования. Через какое-то время проводится проверка, выявляющая в т.ч. факт подписания бухгалтерских документов, лицом, не имеющим права подписи. В связи с чем возникает вопрос о возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ. Присвоение или растрата.

Конечно это крайности, и рядовых работников больше, чем директоров и главных бухгалтеров. Но это просто пример из реальности, совершенно обыденный пример. А теперь представьте, что творится с простыми работниками. Если уж браться за срочный трудовой договор, то надо делать все как положено.

-Это мелочи, но нет ничего важнее мелочей. От любой, даже самой ничтожной мелочи, можно протянуть цепь логических рассуждений.

С уважением,

С.Алехин