Вступление
Уважаемые коллеги!
Некоторое время назад мною рассматривались вопросы расторжения трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ), смотрите публикации «Увольняем правильно. Соглашение сторон. Часть первая» и «Увольняем правильно. Соглашение сторон. Часть вторая». В размещенных комментариях были исследованы основные требования трудового законодательства к порядку расторжения трудового договора по этому основанию.
Полагаю, что увольнение по соглашению сторон является оптимальным вариантом как для работника, так и для работодателя. Особенно в тех случаях, когда работник уходит из компании без большого удовольствия. Надлежащее и качественное оформление всех документов практически исключают случаи восстановления работника. Тем не менее, трудовые споры в связи с подобными увольнениями возникают нередко и стороны, как правило, не ограничиваются рассмотрением дела в суде первой инстанции.
Иногда сложно понять что явилось причиной того или иного решения, но исследование отдельных решений позволит избежать ошибок в нашей практической деятельности.
Увольнения работника по соглашению сторон при наличии виновных оснований и «одним днём»
В июле этого года второй кассационный суд рассмотрел спор (определение от 27 июля 2021 г. № 88-16841/2021) между работником А. и одним из московских ГУП осуществляющих перевозку пассажиров.
Истец просил суд признать приказ № 372\15\у от 13 марта 2020 г. об увольнении незаконным; восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда 50 000 рублей.
Истец утверждал что «соглашение о расторжении трудового договора, которое предусматривает расторжение трудового договора по основанию п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ было подписано… под давлением ответчика, под угрозой увольнения по инициативе работодателя».
Рассмотрим процесс увольнения. 13.03.2020 между истцом и ответчиком было заключено Соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которым установлен последний рабочий день 13.03.2020. В тот же день (13.03.2020) трудовой договор был расторгнут приказом № 372\15\у на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). В целом формальности были соблюдены.
При опросе истца и свидетелей было установлено, что 13.03.2020 истец находился на работе, на линии по своему маршруту. В районе обеда непосредственный руководитель отправил его в отдел кадров. Истца и еще нескольких работников привезли в отдел кадров. «Сотрудники ОК стали оформлять документы и истцу сказали сначала, что он будет уволен по инициативе работодателя, но потом выдали готовый образец заявления, с которого истец написал заявление на увольнение по соглашению сторон». Работнику пояснили, что в случае отказа от увольнения по соглашению сторон, он будет уволен по другой статье (в связи с продажей фальшивых билетов). Непосредственный руководитель в суде подтвердил, что было принято решение уволить истца, о чём было сказано сотрудникам ОК. Это подтвердил и заместитель начальника отдела кадров.
Суд первой инстанции посчитал что, «написание истцом заявления о расторжении трудового договора, изготовление и подписание со стороны истца Соглашения о расторжении трудового договора и приказ об увольнении состоялись в один день – 13.03.2020». Это означает, что все делалось по приказу работодателя и не в связи с волеизъявление истца на увольнение по соглашению сторон, поскольку в противном случае все делалось бы поэтапно: сначала истец должен бы обратиться с заявлением об увольнении, в дальнейшем должно быть подготовлено Соглашение об увольнении, подписанное обеими сторонами и только впоследствии приказ об увольнении, который должен быть вручен истцу уже подписанный со стороны работодателя.
Все это, а также показания свидетелей (непосредственного руководителя и специалиста кадровой службы) привело Замоскворецкий районный суд г. Москвы к выводу что, «волеизъявление истца на расторжение трудового договора по соглашению сторон в ходе судебного разбирательства ответчиком не доказано». Решением суда работник был восстановлен на работе, кроме оплаты вынужденного прогула была назначена компенсация морального вреда в размере 10000 рублей.
Апелляционный и кассационный суд поддержали решение суда первой инстанции. Кассационный суд подтвердил, «что истец был лишен возможности не только оценить правовые последствия подписания им соглашения от 13.03.2020, предоставленного работодателем непосредственно в день его подписания, но и возможности сделать осознанный выбор основания увольнения, выразив тем самым свою истинную волю на прекращение трудового договора по данному основанию, последствием которого являлась потеря работы».
Исследовав судебные решения по данному спору, можно прийти к выводу, что ошибкой работодателя было одномоментное увольнение работника (день в день). Желание руководителя или специалистов отдела кадров избежать сложной процедуры увольнения «по статье», даже при наличии оснований для этого, а также обсуждение этого вопроса при работнике и подтверждение этого в процессе, также негативно повлияло на решение суда в пользу работника.
Заключение соглашения о расторжении задолго до увольнения
Не всегда суды первой инстанции принимают решения, которые поддерживаются вышестоящими судами. Так, своим определением от 09.11.2020 № 88-23332/2020 первый кассационный суд общей юрисдикции направил на повторное рассмотрение Балашихинского городского суда Московской области дело по спору об увольнении между К. и крупным пищевым предприятием.
Судами было установлено, что 24.10.2018 года между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора с 20.09.2019 года по соглашению сторон. Согласно приказа от 26.11.2018 года К. с 01.01.2019 года находился в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 21.08.2019 года К. направил в адрес работодателя заявление о расторжении соглашения от 24.10.2018 года, на что письмом от 30.08.2019 ему было отказано.
Суды первой и апелляционной инстанции отказали работнику, ссылаясь на п. 20 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации трудового законодательства Российской Федерации», в соответствии с которым для отмены увольнения необходимо согласие обеих сторон.
Обратите внимание! «Суд апелляционной инстанции отклоняя доводы К. о незаконности увольнения, указал, что каких-либо доказательств, подтверждающих факт воздействия на истица с целью его увольнения по соглашению сторон, не представлено, а то обстоятельство, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора истец обратился к работодателю с заявлением, в котором просил аннулировать соглашение об увольнении, не свидетельствует о незаконности увольнения, недействительности соглашения о расторжении трудового договора, поскольку возобновление трудовых отношений возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, тогда как такое согласие от работодателя не последовало».
Кассационный суд посчитал, что определяющее значение имеют следующие вопросы:
- были ли действия К. при подписании соглашения о расторжении трудового договора от 24.10.2018 года с 20.09.2019 года добровольными и осознанными;
- понимались ли К. последствия написания такого соглашения и были ли работодателем разъяснены такие последствия и право К.;
- выяснялись ли работодателем причины подписания К. соглашения, а также вопрос о предоставлении ему отпуска по уходу за вторым ребенком.
Кроме того, привлекло внимание, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано задолго до дня прекращения трудового договора, а подача заявления об отказе от соглашения могла быть обусловлена отсутствием воли истца на его заключение.
В результате кассационная инстанция усмотрела формальный подход, решения предыдущих судов отменила и направила дело на новое рассмотрение.
В данном случае, на мой взгляд, ошибкой работодателя было заключение соглашения о расторжения трудового договора задолго до дня увольнения (около года). В пользу работника, несомненно, повлияло и наличие детей.
Работник неоднократно обращался с заявлениями об отзыве соглашения о расторжении трудового договора
Возможность расторжения соглашения о прекращении действия трудового договора возможна исключительно при обоюдном согласии сторон. И всё же возникают ситуации, когда апелляционные и кассационные суды возвращают дело на повторное рассмотрение.
В этом смысле любопытно определение первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 по делу № 88-28288/2020 по поводу увольнения одной из работниц (Ц.) из филиала крупной телекоммуникационной компании.
28 ноября 2019 года между сторонами было подписано Соглашение о прекращении действия трудового договора от 2 декабря 2002 года № 67 с 13 декабря 2019 года.
2 декабря 2019 года работница обратилась с заявлением об отзыве своего решения о расторжении трудового договора, на что 3 декабря 2019 года ей был направлен ответ с отказом от аннулирования соглашения.
9 декабря работница повторно обратилась с заявлением об отзыве, но, тем не менее, увольнение отменено не было. Об этом работник был проинформирован письмом от 18 декабря 2019 года.
Обратите внимание! Работник был уволен приказом от 29 ноября 2019 года с 13 декабря 2019 года, т.е. приказ был издан на следующий день после подписания соглашения и до получения от работника заявлений об отзыве.
После увольнения работница обращалась с заявлением в Государственную инспекцию труда, которая провела проверку и нарушений не выявила.
В решении суда первой инстанции подробно описан процесс увольнения.
Из текста следует, что работница обратилась к работодателю с предложением рассмотреть возможности расторжения трудового договора. Работодатель разъяснил работнику возможные варианты расторжения трудового договора, после чего Ц. заявила, что хочет расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, указав желаемую дату расторжения. По окончании беседы работодатель предоставил Ц. дополнительное время (3 дня) для принятия решения. Позднее работница лично сообщила о своем желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В связи со скорым принятием решения (до истечения предоставленного трехдневного срока), с Ц. вновь была организована беседа, в ходе которой были оговорены условия соглашения, а также по просьбе работника была изменена дата расторжения трудового договора.
Как уже было сказано выше, позднее работник подавал заявление об отзыве подписи под соглашением и получал обоснованные письменные отказы. Суд первой инстанции обращает внимание на своевременную выплату выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка. По мнению райсуда, «соглашение о расторжении трудового договора подписано Ц. и являлось добровольным, правовых оснований для признания данного соглашения недействительным материалы дела не содержат, а доводы истца об оказании давления и психологического воздействия со стороны работодателя, направленные на понуждение к подписанию соглашения о расторжении трудового договора при отсутствии волеизъявления, надлежащими доказательствами не подтверждены… соглашение подписано истцом собственноручно…, надлежащих и достаточных доказательств того, что истца вынудили подписать соглашение о расторжении трудового договора, равно как и обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия с целью ее увольнения по соглашению сторон, материалы дела не содержат».
Несмотря на то, что Саратовский областной суд оставил решение районного суда в силе, кассационный суд решение отменил полностью и направил дело на новое рассмотрение.
Так, по мнению первого кассационного суда, оценка доводов истца относительно того, почему ответчиком не могло быть принято ее заявление от 2 декабря 2019 года об отзыве заявления об увольнении, поступившее более чем за 10 дней до предполагаемой даты увольнения, то есть еще до наступления тех правовых последствий, на которые было направлено первоначальное заявление работника об увольнении, судами не дана.
Кроме того, судами не были установлены иные обстоятельства, предшествующие написанию заявления, из чего можно было бы сделать вывод о наличии или отсутствии добровольного волеизъявления работника на увольнение, в том числе предшествующие переговоры с истцом относительно возможного увольнения и причины, побудившие работодателя заключить с ней соглашение об увольнении».
Сложно сказать, что явилось причиной отмены первоначальных решений, поскольку формально процедура увольнения не нарушена. Обращает внимание дата издания приказа (почти за 2 недели до увольнения), но это не нарушение. Учитывая выплату трехмесячного выходного пособия можно предположить, что увольнение имело добровольно-принудительный характер, и это было учтено судом.
Завершая этот небольшой обзор можно сделать общий вывод, что, к сожалению, даже полное и неукоснительное соблюдение процедуры не всегда дает нам уверенность, что восстановления не будет.
Увольняйте правильно – обращайтесь к специалисту!
