Вариант 1. Длительная загранкомандировка
Если работнику необходимо некоторое время поработать в иностранном филиале, оформить временный перевод на основании ст. 72.2 ТК невозможно. В этом случае следует направить работника в командировку на основании соответствующего приказа. При этом работодатель должен разграничивать командировку и постоянную работу. Согласно разъяснениям Минфина, командировка — это выполнение каких-либо отдельных поручений работодателя (письмо от 10.06.2011 № 03-04-06/6–136). Если же сотрудник выполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором с компанией по месту ее нахождения, это классифицируется как постоянная работа. В таком случае при длительном пребывании за рубежом постоянным местом работы сотрудника будет считаться иностранное государство.
ТК не ограничивает срок пребывания в командировке. Работодатель определяет его самостоятельно с учетом необходимого периода для решения производственных задач.
В том случае, когда работника направляют в зарубежную командировку с учетом ТК, он, несмотря на работу за границей, не утрачивает свои права на пособия и пенсии. Все социальные выплаты, естественно, определяют на основании российских правовых норм.
Расходы, связанные с зарубежной командировкой, учитывают при расчете базы по налогу на прибыль на основании ст. 264 НК. Несмотря на то, что срок командировки компания определяет самостоятельно, работодатель должен помнить, что командировка продолжительностью свыше 183 дней лишает российского сотрудника статуса налогового резидента РФ и его доходы будут облагаться повышенным налогом — 30 процентов вместо 13.
Вариант 2. Увольнение и трудоустройство работника по законам принимающей страны
Если работника направляют в иностранный филиал для постоянной работы, его надо уволить, например, по собственному желанию или по соглашению сторон и принять на работу по законодательству государства, в котором находится филиал. Аналогично следует действовать и в том случае, когда работник по договоренности между руководителями переходит в другую компанию за границей. Этот вариант наиболее безопасен для работодателя.
Каких-либо гарантий для работника в случае перехода на работу за рубежом ТК не предусматривает. Смена места работы основана на мотивации и доверии между работодателем и сотрудником. Чтобы избежать возможных конфликтов, задокументируйте все формальные организационные вопросы. Например, руководители двух компаний могут письменно согласовать перевод работника, подписать с ним соглашение о том, что он увольняется из российской компании для последующего трудоустройства в организацию за границей.
Такие документы в случае спора помогут подтвердить, что российская компания не оказывала на сотрудника давление, если тот уволился по собственному желанию, но в дальнейшем не был принят на работу в компанию, работающую за границей.
Алгоритм действий работодателя при переходе сотрудника в иностранную юрисдикцию следующий.
Расторгните с сотрудником трудовой договор. Основание для увольнения может быть любым: собственное желание, соглашение сторон.
Подпишите с работником допсоглашение. В нем пропишите обязанность вашей компании обеспечить трудоустройство в иностранном филиале или в иной компании за пределами РФ. К допсоглашению приобщите документ о договоренности между двумя организациями.
Помогите бывшему сотруднику оформить разрешительные документы и переезд на новое место. Но учитывайте, что расходы на это не относятся к трудовым отношениям, поэтому лучше оформить их как единовременную материальную выплату. В этом случае обосновать такие расходы в ФНС будет проще.
Проконтролируйте, что работник оформлен в штат за границей по правилам приема сотрудников на работу, которые действуют в данной стране.
________________________________________
К слову сказать
Если работник в командировке был на больничном, то для выплаты пособия по болезни потребуется заверенный перевод листка нетрудоспособности, полученного в зарубежной клинике.
________________________________________
Вариант 3. Увольнение работника в порядке перевода за рубеж
К этому варианту прибегать не стоит. На практике часто встречается увольнение по п. 5 ст. 77 ТК как один из вариантов перевода сотрудников на работу за границей. Но увольнение по такому основанию возможно лишь в том случае, когда перевод происходит внутри РФ.
По общему правилу ТК действует только на территории нашей страны и только в исключительных случаях его действие распространяется за пределы России — на консульские и дипломатические представительства и учреждения, морские и воздушные суда (ч. 1 ст. 13 ТК, п. 1 ст. 21 Венской конвенции о дипломатических сношениях от 18.04.1961). Соответственно, увольнение в порядке перевода на работу за границей не будет иметь юридической силы.
Тем не менее некоторые работодатели полагают, что увольнение в порядке перевода за рубеж все же возможно, если указать в дополнительном соглашении с работником другое государство, населенный пункт и название подразделения, как предписывает ст. 57 ТК. Но и в этом случае увольнение по п. 5 ст. 77 ТК неправомерно, поскольку такое допсоглашение также не имеет юридической силы на территории другого государства.
53.4к
