Новые права работодателя в 2022 году

Анонс

2022 год богат на нововведения в трудовой сфере. Граждан, конечно, интересует вопрос: какие новые права получил работодатель? С удовольствием расскажу.

Право на фиксацию производственного процесса

С 1 марта 2022 года вступила в действие новая статья ТК РФ - 214.2, которая дает работодателю право: «использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио-или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации».

Так, работодатель получил реальную возможность документировать в аудио-и видеоформате, а также другими способами все, что происходит на рабочем месте. Цель благая – обеспечение безопасности производства. Как будет происходить на практике, покажет время.

Право работодателя на наблюдение за работниками во время труда закреплено в кодексе впервые, хотя сама ситуация совсем не нова.

Следили и раньше, причем суды находили видеонаблюдение за сотрудниками вполне законным и оправданным.

Так, например, в 2018 году в Ульяновской области слушалось дело по иску уволенного сотрудника к работодателю. Иск был мотивирован тем, что в раздевалке, по месту работы истца работодателем были установлены камеры видеонаблюдения. Гражданин возражал против подобного вмешательства в личную жизнь, т.к. полагал, что раздевалки не являются для него местом работы. Позиция послужила поводом для увольнения

В апелляционном определении от 19.04.2019 года по делу № 33-836/2019 Ульяновский областной суд указал: «Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:

· видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
· работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
· видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер».

Суд также пришел к выводу, что введение работодателем видеонаблюдения не нарушает право истца на личную жизнь и охрану персональных данных.

В целом, судебную практику в данном направлении можно назвать единообразной.

Лишь в единичных случаях суды указывали на отсутствие специальных нормативно-правовых актов, позволяющих работодателю осуществлять видеонаблюдение за сотрудниками, или на использование видеозаписей в целях, противоречащих задачам наблюдения.

Существует и спорный вопрос, который до настоящего времени не разрешен. Надзорные ведомства и суды до сих пор не пришли к единому мнению относительно возможности проводить аудио-и (или) видеосъемку без согласия субъекта персональных данных.

По мнению автора, получение письменного согласия сотрудников на обработку биометрических данных (включая сбор, запись, хранение, использование, передачу и уничтожение) является обязательным.

Право отстранить от работы за отказ применять СИЗ

Вообще-то, в части 1 статьи 76 ТК РФ немного иная формулировка: «Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника... не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях».

Все так с точки зрения охраны труда. Однако во взаимоотношениях «работодатель-работник» я предпочту назвать новую норму – правом работодателя. Критикуйте, если не согласны.

Стоит отметить важные нюансы.

Во-первых, речь идет только о вредных и опасных производствах, работах с экстремальными температурами или под землей (отдельная норма - ст. 330.4 ТК РФ).

Не будет лишним напомнить, что условия труда определяются по результатам СОУТ (кроме подземных работ).

Во-вторых, от работы можно отстранить лишь в том случае, если специальная одежда, обувь и другие СИЗ действительно были выданы работнику (с соблюдением порядка, предусмотренного законом), но не используются им.

Так, если обязательность использования СИЗ работниками не установлена трудовым договором или локальными нормативными актами на предприятии, если ответственный специалист не сможет подтвердить факт выдачи подчиненному СИЗ / факт отказа от получения или использования СИЗ – пугать отстранением от работы не имеет смысла. За подобный произвол организацию могут привлечь к административной ответственности.

В-третьих, зарплата за время отстранения не начисляется.

Опять же, только в том случае, когда отстранение было законным. В обратной ситуации отстранение оплачивается как вынужденный простой – в размере среднего заработка (ст. 216.1 ТК РФ).

Относится ли данное положение к медицинским маскам?

Отвечая на подобный вопрос, Роструд в письме № 0147-03-5 от 09.04.2020 пояснил, что средства защиты органов дыхания и перчатки, выдаваемые в период пандемии, не относятся к СИЗ в контексте данной нормы, а значит и отстранение от работы за отказ использовать их – необоснованно.

Право перевести кадровые документы в «цифру»

Строго говоря, возможность спасти отдел кадров от бумажного документооборота появилась еще в прошлом году. Однако переход – дело небыстрое, в 2021 году многие не успели. Спешно наверстывают сейчас. Отсюда ошибки и нарушение прав работников.

Но, право есть право. Решили – делайте. Только не стоит забывать, что согласие на перевод взаимоотношений между работодателем и работником в электронную плоскость возможен только с согласия последнего.

Представим, что на заводе 3000 человек. Значит согласие на введение ЭКДО нужно взять у всех. Если 2999 человек согласились-– отлично! Однако для единственного бунтаря придется все-все распечатывать на бумаге.

С новыми сотрудниками легче – достаточно просто уведомить их о ведении кадровой документации в электронном виде.

Важно! Совсем без бумаги обойтись не получится. Часть документов ведется в прежнем порядке, например:

· трудовые книжки,

· акты о несчастном случае на производстве,

· приказы об увольнении работника,

· документы, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда.

Спасибо, что дочитали до конца! Буду благодарна за лайк, репост или комментарий (а лучше - все вместе).

Предлагаю обсудить публикацию в комментариях!