По следующей ситуации.
В ООО происходит сокращение. Работника уведомляют об отсутствии вакантных должностей. Спустя некоторое время работнику вручают второе уведомление в котором указано несколько вакантных должностей, которые он может занять. Уведомление содержит две графы: "с уведомлением ознакомлен "__" _____ ____ г." и "согласен/отказываюсь от предложенных должностей: ____________ "__" ______ _____ г.". При этом в уведомлении не установлен срок для выражения работником согласия или отказа от предложенных должностей. Также в уведомлении не указан конкретный сотрудник (например, сотрудник отдела кадров) или подразделение (например, отдел кадров) кому или куда работник должен сообщить о согласии или отказе от предложенных должностей.
Работник расписывается в получении уведомления в день его вручения и сообщает, что в настоящее время не готов дать ответ о согласии или отказе от предложенных должностей, т.к. ему нужно некоторое время чтобы принять решение.
Далее по корпоративной электронной почте сотрудник отдела кадров просит сообщить о согласии или отказе от вакантных должностей в определенный срок, указанный им в направленном им же электронном сообщении.
Сокращаемый работник данный срок, в который который сотрудник отдела кадров просил его предоставить ответ - пропускает.
Затем работник обращается в отдел кадров по телефону и электронной почте с целью уточнить наличие вакантных должностей.
Однако ему сообщают об отсутствии вакантных должностей.
Также в связи с пропуском срока, в который сотрудник отдела кадров просил предоставить ответ, работнику сообщают, что в отношении него составлен некий акт, о содержании которого ему ничего неизвестно, поскольку он составлен в отсутствие работника, работнику он не зачитывался и не направлялся.
В день увольнения по просьбе сокращаемого работника ему выдают уведомление об отсутствии вакантных должностей на день увольнения.
Вопрос в следующем. На мой взгляд, работодатель вправе установить работнику срок для ответа о решении по предложенным вакантным должностям. Однако, полагаю, что это может делать генеральный директор или уполномоченное им лицо по доверенности. Т.е., например, уполномоченное лицо могло указать в уведомлении о вакансиях срок для ответа и сотрудника отдела кадров, которому ответ должен быть предоставлен. Однако в уведомлении не было условий о сроке и сотруднике отдела кадров, который фактически установил данный срок в сообщении по электронной почте, как по всей видимости считает работодатель (с учетом некого составленного акта в отношении работника о непредоставлении ответа в срок).
На мой взгляд, если срок для ответа на предложенные вакансии не установлен (генеральным директором или уполномоченным лицом по доверенности), то сокращаемый работник вправе согласиться на вакансии вплоть до последнего рабочего дня включительно.
Как считаете, есть ли шансы на удовлетворение требований сокращаемого работника в суде по причине того, что работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, поскольку работник имел право выразить согласие или отказ от вакансий вплоть до последнего рабочего дня, т.к. срок для ответа установлен не был, а работодатель, например, принял на работу других лиц или предложил вакансии другим лицам (не сокращаемым)?
Работник действительно вправе думать вплоть до последнего дня, тем более изначально в уведомлении срок был не установлен.
Но! Вам вакансии предложили, но работодатель не обязан их бронировать именно за вами до дня сокращения. В течение всего срока предупреждения о сокращении вы не давали обратной связи по предложенным вакансиям, и так получилось, что на дату увольнения вакансий не осталось.
Сотрудник отдела кадров вполне может быть уполномоченным лицом (в конце концов доверенность/приказ о наделении полномочиями делается задним числом).
Здесь нужно исходить из того, хотели ли и имели ли вы возможность выразить свое отношение к предлагаемым вакансиям, знали ли вы об установленном сроке, все ли сделал работодатель, чтобы вас уведомить и получить ваше решение и не злоупотребляете ли вы своими правами.
Спросить
