Вы приняли бывшего госслужащего, но не уведомили бывшего работодателя? Вас могут привлечь к административной ответственности.

Правомерно ли привлечение организации (ООО) к административной ответственности по ст.19.29 КоАП РФ за не уведомление прежнего работодателя о принятии на работу: 1) по совместительству паспортистом (бывшего служащего государственной гражданской службы); 2) юрисконсультом (бывшего аттестованного сотрудника МВД). На момент принятия на работу в ООО 6-летний срок со дня увольнения сотрудников не прошел.

Можно ли привлечь к административной ответственности бывшего сотрудника отдела кадров? За время работы в ООО приняла на работу бывшего госслужащего (оформляла прием), не уведомила бывшего работодателя этого госслужащего (не знала о таком нюансе). Сейчас уволилась из компании. Могут ли меня привлечь к административной ответственности как должностное лицо, если я в компании уже не работаю?

На стоянке предприятия сотрудник данной компании повредил автомобиль бывшего сотрудника данной компании. Все это зафиксировано камерой видеонаблюдения. Сотрудник охраны сказал бывшему сотруднику о том, что зафиксировано на видеозаписи. Можно ли привлечь сотрудника охраны за разглашение интелектуальной собственности компании (т.е. содержания видеозаписи)?

В организацию был принят новый сотрудник. Как выяснилось впоследствии, до того, как трудоустроится в организацию, он состоял на государственной гражданской службе (менее 2 лет назад). Поскольку в его трудовой книжке отсутствовали полное наименование работодателя и занимаемая должность, организация не уведомила о заключении трудового договора представителя нанимателя (работодателя) государственного гражданского служащего по последнему месту его службы. Должность сотрудника входит в установленный перечень государственных гражданских служащих. В полномочия работника, состоявшего на государственной гражданской службе, не входили функции надзора, контроля либо управления деятельностью организации (нового работодателя).

Была ли обязана организация уведомить нанимателя (работодателя) государственного гражданского служащего по последнему месту его службы в установленном порядке о приеме на работу бывшего государственного служащего?

В производстве сотрудника полиции находилось дело в 2017 году, впослндсиаии дело передано в суд, и вынесен приговор, в январе 2019 поступила жалоба обвиняемого об утрате его личных документов, сотрудник полиции, расследований дело уже находится на пенсии, проведена служебная проверка с указанием, что сотрудника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, в связи с тем, что он уже не работает. Бывший сотрудник о проведении данной проверки не знал, его никто не опрашивал, является ли это доказательством вины сотрудника и законно ли заключение проверки без уведомления бывшего сотрудника, в отношении которого она проводилась.

Произошла слкдующая ситуация: директор ООО Икт приняло на работу бывшего государственного служащего (главного государственного налогового инспектора ИФНС России по г.Томску). При этом директор не знад о том, что по закону необходимо уведомить компетентные органы, ИФНС, о приеме на работу бывшего госслужащего. В настоящее время прокуратура города вынесла постановление о возбуждении дела об административном правонарушении по статье 19.29 КоАП РФ. Как можно избежать шрафа на фирму и на директора в этом случае? Дело передано в мировой суд.

Сотруднику вручили документ, в котором изложена просьба директора дать личные объяснения об отсутствии на рабочем месте. С документальным подтверждением отсутствия (актом) сотрудник не ознакомлен. Устно сказано, что сотрудники отдела, в котором работает сотрудник, составили акт. Сотрудники же, составившие акт, признались, что сделали они это по просьбе директора и не в день отсутствия и директор попросил их ничего не говорить сотруднику. Сотрудник норму часов в месяце отработал (в табеле). По факту, не смог прийти на работу (заболел, больничный не брал), когда был привлечен к работе в выходной день, отработал в том же месяце в предоставленный день отдыха. Формально, в табеле день привлечения к работе в выходной отмечен как рабочий, предоставленный день отдыха - как выходной. Работодатель пытается привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Оказывает давление (уйди сам или уволим по статье, испортим трудовую книжку). Правомерны ли действия работодателя и каковы должны быть действия сотрудника в этом случае?

Сотрудник работал в организации шесть месяцев за это время в организации произошло объединение, организацию переименовали. Сотрудника уволили в одной организации и приняли на работу уже в существующей организации. Сотрудник исполнял временные работы. Как будет начислятся пособие в центре занятости.

При сокращение должности, сотруднику вручили уведомление о сокращении, после месяца работы сотрудник ушёл на больничный, на больничном сотрудник находится 3.5 месяца. В настоящий момент освобождается равнозначная должность того сотрудника, которого сократили. Обязан ли работодатель предложить эту должность сотруднику которого сокращают и который находится на больничном? Или её может занять любой другой сотрудник этой организации?

Сотрудник был на ЛН и ему была присвоена 2 гр инвалидности 1 степень нетрудоспособности. Сотрудник все предоставил работодателю. Директор ОП заверил сотрудника, что тот проведен как инвалид и ему положено все по закону. Прошел год сотрудник занимал должность старшего кассира в ОП. После потверждение инвалидности (ему опять присвоили 2 гр. 1 степень) работодатель решил уволить сотрудника по статье. Оказывается сотрудник весь этот год небыл проведен как инвалид. Сотрудник отказался подписывать приказ по статье и его заставили подписать соглашение сторон. Может ли сотрудник это оспорить, что грозит директору ОП и организации в целом?