Как сохранить работу в случае закрытия подразделения, учитывая сложности с переводом из-за прописки, и одновременно быть уверенной в сохранении рабочего места в период беременности

Наталья Александровна, здравствуйте!

На основании ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Как следует из ст. 81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

Статьей 261 ТК РФ установлены гарантии беременным женщинам. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. А значит, с беременными женщинами - работницами филиала, расположенного в соседнем городе, работодатель также имеет право расторгнуть договор в связи с его ликвидацией.

Так как второй ликвидируемый филиал находится в одном городе с головной организацией, работодатель не имеет права расторгать трудовой договор с работниками в связи с ликвидацией филиала. В этом случае работодатель должен перевести работников в головную организацию, а в случае невозможности этого сделать - сократить работников.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение работников на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, у того же работодателя, не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В случае отсутствия у работодателя в головном офисе вакантных должностей работодатель может расторгнуть трудовой договор путем сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом нужно помнить, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Беременных сотрудниц ликвидируемого филиала, находящегося в том же городе, что и головная организация, работодатель не имеет права сократить, так как трудовое законодательство содержит гарантии беременным женщинам (ст. 261 ТК РФ). Согласно Письму Роструда от 02.04.2010 N 902-6-1 при представлении работницей медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, она не может быть уволена по сокращению численности или штата работников.

Необходимо помнить, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).