Изменение системы оплаты труда - увеличение переменной части и снижение окладов для улучшения условий работы

Согласно трудовому договору я (итр) получаю оклад 15000. Премия не выплачивается. Администрация предприятия для всех итр вводит новую систему оплаты труда. От оклада отнимается 20%, и затем эти 20% будут добавляться или не добавляться к окладу. Т.е. предлагают уменьшить оплату труда. Правомерны ли такие действия.

Спасибо.

По трудовому договору была принята бухгалтером с окладом 15200. Сейчас нас хотят перевести на оплату труда в зависимости от выполнения плана 70% будет базовая часть 30% бонусная часть. Т.е. при выполнении плана я получу свои 15200, при невыполнении плана меньше. Подписав доп. соглашение тем самым подпишусь сама на уменьшение оплаты труда.

План за год не выполняли ни разу. Чем бухгалтер может повлиять на выполнение объема производства? Причина у работадателя такая: В связи с уменьшением количества основных рабочих наверное не выгодно платить ИТР ранее оговоренные оклады. Можно ли зарплату не производственных ИТР привязать к выполнению плана? Уволят ли меня в связи с тем, что я не согласна с изменением существенных условий трудового договора (новым положением об оплате труда). На что опираться при подаче заявления в суд.

У меня почасовая оплата труда, мой работодатель говорит, что если не потвержу свою категорию, то могут понизить почасовую оплату? Насколько я знаю, оклад понизить нельзя, а почасовая оплата чем-то отличиается от оклада? Законны ли будут действия моего работадателя, если понизит почасовую оплата? Работодатель говорит, что оклад и почасовая оплата труда-это две разные вещи и понизить почасовую оплату труда можно. Заранее спасибо.

Наше предприятие начало работать год назад. С самого начала, на предприятии действовала простая повременная система оплаты труда, т.е. работники получали оклад в зависимости от отработанных дней.

В целях повышения производительности труда, заинтересованности работников в получении высоких результатов руководством предприятия было решено перейти на повременно-премиальную систему оплаты труда, разбив ранее выплачиваемый оклад на две части: непосредственно оклад и ежемесячную премию (100% для производственников и 80% для вспомогательных служб и ИТР).

На деле получается, что работники будут получать (при хорошей работе, естественно) больше, чем получали при простой повременной оплате труда. Как правильно надо оформить документацию, приказы по предприятию, чтобы не получилось, что мы ухудшаем условия труда работников, уменьшая им оклады?

Помогите советом.

С уважением, Елена.

Работодатель меняет условия оплаты труда (оклад делят 80% оклад + 20% премия), в связи с изменением организационных условий труда. В отделе кадров пояснили (пока устно), что изменения условий оплаты труда и являются организационными изменениями условий труда. Законно ли это?

Ответьте пожалуйста! В трудовом договоре работника в условиях оплаты труда записано:"оклад 2000 руб. + ежемесячная премия 100% должностного оклада" Как должна быть начислена заработная плата работнику если по предприятию премии нет?

Заранее благодарю.

Если организация хочет ввести новую систему оплаты труда повременно-премиальную, т.е. заработная плата будет выплачиваться сотрудникам исходя из отработанного времени по окладу и премии в размере установленном руководителем, каков минимальный оклад можно установить постоянным сотрудникам? Не ниже МРОТ? и возможно ли установление оклада ниже МРОТ если сотрудник является совместителем?

Видимо некорректно сформулировала вопрос и получила некорректный ответ. Правомерно ли лишать работника премии в связи с невыполнением плана, если план сотрудник выполнить не может по той причине, что на его рабочем месте работодатель производит ремонт? В положении об оплате труда оговорено, что премию получают за выполнение плана. Но план работником не выполняется не по его вине. Спора пока еще не возникло, есть вопрос, премировать или же нет?

Сокращают зп.работаю сжал графику два два, оклад 11250+премия 19000. итого выходило 28000. в договоре прописан этот оклад и премия, которая зависила якобы от выполнения плана. Но план никогда не выполняли, но премию платили. Но так как сейчас хотят сократить мою должность, они будут платить мне только оклад, как прописано в договоре, без премии. То есть я булу получать 9000 руб, скажите это правомерно?

Итак, последняя попытка, господа юристы.

Для лучшего понимания сути вопроса приведу условный пример, как бы извлечение из труд. Дог.

"1. Работодатель обязуется ежемесячно уплачивать работнику оклад в размере 3000 руб.

2. Стимулирующие выплаты:

- премия в размере 100% оклада - при условии месячной нормы выработки;

- доплата за качество работы в размере 100% оклада - при условии отсутствия замечаний по работе.".

Вот наглядный пример. Из него следует, что работодатель в любом случае платит оклад 3000 руб. Оставшиеся 6000 руб. платит при соблюдении определённых условий. Если они не соблюдены, он не обязан их платить, как это следует из труд. Дог. Но в этом случае оплата будет ниже МРОТ.

Вопрос: законна ли в труд. Договоре формулировка по оплате труда, допускающая ситуацию, когда оплата может оказаться меньше МРОТ или всё таки в труд. Дог. всё же должна быть сумма не ниже МРОТ, которая платится в обязательном порядке, независимо от условий как в приведённом примере. Хотя в сумме зарплата всё же выше МРОТ.