403
Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение.
Главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем признается трудовой договор (ст. 16 ТК РФ).
В целом же для возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения должен совершиться согласно нормам трудового права соответствующий юридический факт или группа таких фактов. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Характерной особенностью таких юридических фактов является то, что ими не могут признаваться события, правонарушения, иные не предусмотренные законом акты.
Следует различать простые и сложные основания возникновения трудовых правоотношений.
К простым относится заключение трудового договора между работником и работодателем. Данного факта самого по себе достаточно, чтобы считать трудовые правоотношения состоявшимися. При этом следует отличать заключение трудового договора от его оформления. Под заключением трудового договора законодатель понимает достижение фактического согласия между работником и работодателем как субъектами трудовой правовой сделки по всем существенным условиям использования наемного труда. Таким образом, фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя признается необходимым и достаточным юридическим фактом для возникновения соответствующего трудового правоотношения вне зависимости от того, был ли при этом надлежащим образом письменно оформлен трудовой договор.
Сложные основания возникновения трудовых правоотношений представляют собой совокупность отдельных юридических фактов, вместе образующих достаточное общее основание для возникновения трудового правоотношения.
Статья 16 ТК РФ предусматривает в качестве одного из обязательных элементов такого состава факт заключения трудового договора. Вне факта заключения трудового договора, т. е. автономно, дополнительные основания возникновения трудовых правоотношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, не имеют смысла.
Трудовой кодекс РФ предусматривает пять дополнительных оснований, представляющих юридические факты, которые в совокупности с фактом заключения трудового договора означают возникновение трудового правоотношения. К ним относятся:
-избрание на должность;
-избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
-назначение на должность или утверждение в должности;
-направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
-судебное решение о заключении трудового договора.
В данном перечне отсутствует еще один факт, который входит в фактический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, — направление на альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-Ф 3 «Об альтернативной гражданской службе» к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданин направляется военным комиссаром в соответствии с решением призывной комиссии. Заключение трудового договора без предписания военного комиссариата не допускается.
Избрание на должность предполагает определенную процедуру выборов, которая предшествует заключению трудового договора, при этом трудовая функция и особые характеристики труда избираемого работника определяются не только и не столько трудовым договором, сколько соответствующим нормативным, административным или иным юридическим актом. При этом важно иметь в виду, что процедуре выборов в свою очередь должно предшествовать согласие гражданина участвовать в выборах на вакантную должность.
Также следует отметить, что возникновение трудовых правоотношений посредством избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) и последующего заключения трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Ни сам работодатель, ни работодатель совместно с работником или его представительным органом не вправе своим решением вводить процедуру выборов.
Наиболее распространенным примером рассматриваемого сложного основания возникновения трудового правоотношения является избрание единоличного исполнительного органа хозяйственного общества общим собранием акционеров (участников) или советом директоров общества в зависимости от компетенции, установленной уставом общества в каждом конкретном случае. Само по себе избрание такого субъекта на должность означает получение им гражданско-правового статуса органа управления юридического лица: протокол общего собрания акционеров (участников) или заседания совета директоров является необходимым и достаточным основанием, чтобы такой субъект начал реализовывать предусмотренные законом и учредительными документами организации гражданско-правовые права и обязанности. Однако для того чтобы вступить в трудовые правоотношения, директору (генеральному директору) необходимо будет заключить с обществом трудовой договор, что в свою очередь будет являться следствием осуществления правового действия, имеющего в своей природе базовую гражданско-правовую направленность и одновременно являющегося элементом сложного фактического состава основания возникновения соответствующего трудового правоотношения.
Избрание на должность по конкурсу (ст. 18 ТК РФ) характерно, например, для замещения должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Для реализации указанного сложного основания ректором вуза объявляется в периодической печати или других средствах массовой информации конкурсный отбор. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Указанный способ возникновения трудовых правоотношений объясняется повышенной потребностью тщательного и качественного отбора на должность преподавателя вуза, установлением особых квалификационных требований к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава.
Конкурсный порядок приема на работу также характерен для некоторых категорий государственных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, творческих работников театрально-зрелищных учреждений.
Сложный юридический состав, включающий в себя акт направления на работу, используется при необходимости возложения на работодателя юридической обязанности принять к себе на работу определенное лицо в счет установленной законом квоты. Такая мера не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку лишает его возможности оценить деловые качества работника и блокирует его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет в регулировании отдается социальной функции трудового права и общественному интересу, состоящему в обеспечении трудоустройства лиц с заведомо пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.
К таким лицам законодатель относит прежде всего инвалидов. Статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает для организаций, численность работников в которых составляет более 100 человек, обязанность принять на работу в рамках установленной законодательством субъекта РФ квоты инвалидов. Квота устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников (от 2 до 4%).
Иногда законодательство субъектов РФ устанавливает квоту и для других категорий лиц, испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите. Так, Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» устанавливает квоту для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.
Назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ) чаще всего характерно для фактических составов, в которых присутствует властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделяемых функциями публичной власти. В порядке назначения осуществляется замещение должностей государственных служащих (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), судей (ст. 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»), прокурорских работников (ст. 13 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).
Возникновение трудовых правоотношений возможно в порядке принуждения работодателя заключить трудовой договор на основании судебного решения по иску лица, которому ранее было необоснованно отказано в заключении трудового договора. Право обжаловать такой отказ в судебном порядке предусмотрено ч. 6 ст. 64 ТК РФ. Применение данного сложного ос¬нования на практике вызывает трудности, связанные с тем, что суд, принимая соответствующее решение, непосредственно не определяет конкретное содержание трудового договора, подле¬жащего заключению. В связи с этим зачастую возникает вопрос: на каких условиях работодатель обязан заключить трудовой до¬говор с работником в соответствии с решением суда? Однознач¬ного ответа на данный вопрос не дает ни законодательство, ни правоприменительная практика. Перечень обязательных усло¬вий трудового договора содержится в ст. 57 ТК РФ, а вот кон¬кретное содержание этих условий, вероятно, должно опреде¬ляться по аналогии с условиями труда работников той же про¬фессии, специальности, должности, уровня квалификации.
Юридические акты, которые являются основаниями изменений трудовых правоотношений, чаще всего являются двусторонними актами. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только с письменного согласия работника (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Исключением является временный перевод работника без его согласия по инициативе работодателя, что возможно лишь в случаях, установленных федеральным законом, прежде всего ТК РФ, в чрезвычайных обстоятельствах. Трудовой кодекс РФ императивно установил срок таких переводов - один месяц, по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы) (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя возможно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и с соблюдением ряда условий: не изменяется трудовая функция; с согласия работника, уведомленного об указанном изменении не позднее чем за два месяца; прежние условия, определенные сторонами, не могут быть сохранены (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ).
Если же работник или работодатель решили прекратить трудовые правоотношения, последуют следующие этапы расторжения договора о труде:
-соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон) (ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
-волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя (ст. 80, 81 ТК РФ);
-волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 77, 83 и другие статьи ТК РФ).
Как уже было выше сказано основанием изменения трудовых правоотношений является такой юридический акт, как трудовой договор.
Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) изменяемых условий законодатель определяет процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, и одних случаях, безусловно требуя согласия работника, в других — только устанавливая необходимость предупреждения работника о предстоящих изменениях, в третьих — допуская упрощенную процедуру — без предупреждения и без согласия работника.
Глава 12 ТК РФ выделяет три варианта изменения трудового договора: перевод; перемещение; изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Перевод на другую работу — это наиболее значимое изменение условий трудового договора, и потому допускается только с письменного согласия работника (за небольшим исключением). Статья 721 ТК РФ различает три вида переводов на другую работу: а) внутренний перевод (в той же организации, у того же работодателя — физического лица); б) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем; в) перевод на работу к другому работодателю.
Внутренний перевод — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Своеобразной разновидностью изменения условия о трудовой функции работника является поручение ему выполнения наряду с работой, предусмотренной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности). Законодатель называет несколько вариантов поручения такой дополнительной работы: 1) совмещение профессий (должностей); 2) расширение зон обслуживания; 3) увеличение объема работы; 4) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст. 602 ТК РФ дополнительная работа может быть поручена работнику при соблюдении следующих условий:
при наличии письменного согласия работника на выполнение в течение определенного срока работы конкретного содержания и объема;
при установлении доплаты, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (пли) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Из общего правила о необходимости получения согласия работника на перевод сделано исключение: в чрезвычайных ситуациях, перечисленных в ст. 722 ТК РФ (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Такой же перевод возможен и в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если указанные обстоятельства вызваны теми же чрезвычайными причинами.
Временный перевод в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ, при условии соблюдения работодателем установленных законом гарантий предполагает обязанность работника выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором. Отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарной ответственности.
По истечении срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность).
Внутренние переводы по продолжительности можно классифицировать на постоянные и временные. Согласно ч. 1 ст. 722 ТК РФ временные переводы допускаются по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на срок до одного года, а для замещения отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в случае временной нетрудоспособности, в период отпуска, повышения квалификации, командировки), — до выхода этого работника на работу. Таким образом, законодатель допускает временные переводы на достаточно длительный срок. К примеру, перевод на период отсутствия женщины в связи с отпуском по уходу за ребенком может длиться до трех лет и более (если женщина использует подряд два таких отпуска). В этой связи возникает вопрос: гарантировано ли переведенному работнику сохранение его прежнего места работы (должности)? Законом прямо не установлена такая гарантия, но по косвенным признакам мы можем сделать предположение о праве работника претендовать на прежнее место работы по окончании срока перевода. Такой вывод основан на норме ч. 1 ст. 722 ТК РФ, устанавливающей правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В этом случае в трудовую книжку работника следует внести запись о переводе на другую работу, причем датой перевода будет то число, которым работник был первоначально переведен на временную работу.
От внутренних переводов следует отличать переводы иного характера — перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и перевод на работу к другому работодателю.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем не предполагает смену работодателя или трудовой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому возможен только с предварительного согласия работника. В случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность трудовой договор прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Иной вид перевода — на постоянную работу к другому работодателю — сопровождается увольнением работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ в связи с «переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю». Такой перевод возможен в случаях, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного министерства или ведомства) либо по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей.
Согласие работника на перевод необходимо, чтобы было оформлено в письменной форме. Обычно такое согласие принято оформлять в виде заявления работника на перевод. Этот вывод основан также на норме ст. 72 ТК РФ: условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме. На основании такого соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовую книжку работника вносится запись о постоянном переводе на другую работу.
Не маловажным будет отметить, что изменение трудовой функции работника, то есть перевод, не всегда является правом работодателя, а иногда он обязан предложить работнику перевод или удовлетворить требование работника о переводе. Например, в некоторых случаях увольнению работника обязательно должно предшествовать предложение работодателя о переводе на другую работу. Это касается следующих случаев прекращения трудового договора: а) сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ); в) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ); г) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ); д) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ); е) истечение срока действия, приостановление срока действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (п. 9 ст. 83 ТК РФ); ж) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ст. 83 ТК РФ); з) нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); и) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в период беременности женщины. Прекращение трудового договора по указанным основаниям допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 3 ст. 74, ч. 2 ст. 83, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Во всех случаях законодатель устанавливает определенные требования к такого рода переводам:
1) перевод предлагается на вакантную должность или на рабочее место, не занятое другим работником;
2) предлагается должность (работа), как соответствующая квалификации работника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
3) должно учитываться состояние здоровья работника, не допускается перевод на работу, противопоказанную по медицинским показаниям;
4) предлагаются вакансии, имеющиеся в данной местности, т.е в пределах населенного пункта, где расположено структурное подразделение, в котором работает увольняемый. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан при условии, что это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу может быть обусловлена состоянием здоровья работника. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося и соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При переводе работника по медицинским показаниям на другую нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Если же работник, нуждающийся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от такого перевода или соответствующая работа у работодателя отсутствует, наступают различные последствия, предусмотренные ст. 73 ТК РФ, которые зависят от срока, на который требуется перевод. Если перевод необходим на срок до четырех месяцев, невозможность перевода влечет отстранение работника от работы с сохранением места работы (должности), но без сохранения заработной платы. В случаях, когда работнику требуется длительный (свыше четырех месяцев) или постоянный перевод, а также если перевод любой продолжительности необходим руководителю организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), их заместителям и главному бухгалтеру, при отказе работника от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы наступают иные последствия — в виде прекращения трудового договора по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Еще два случая обязательного временного перевода по инициативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ. В соответствии с медицинским заключением беременные женщины по заявлению переводятся на другую работу, которая исключает воздействие вредных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе. Если у работодателя такой возможности для перевода нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохранением среднего заработка) до решения вопроса о предоставлении ей подходящей работы, исключающей воздействие вредных производственных факторов.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, наделены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы. Например, проводница пассажирского вагона, чей труд связан с длительными отлучками из дома, не имея возможности сочетать такую работу с материнством, вправе заявлять требование о переводе ее на работу, не связанную с отъездами в другую местность. Если при переводе заработок женщины снижается, законодатель гарантирует сохранение среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина — отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).
Таким образом, перевод может иметь различные цели: I) оптимальная расстановка кадров в организации; 2) трудоустройство работника, предотвращающее его увольнение; 3) охрана здоровья работника; 4) создание возможности для сочетания работы с воспитанием детей.
Прекращение трудового договора, в первую очередь, означает разрыв трудовой связи, а во вторую, окончание трудовых отношений работника и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие как от работника, так и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.
Основания прекращения трудового договора классифицируются по нескольким критериям.
1. Необходимо отметить, что юридические факты делятся на события и действия. К событиям, например можно отнести: смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 и 79 ТК РФ); наступление чрезвычайных ситуаций, затрудняющих продолжение трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ); окончание срока действия специального права, если это за собой влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ).
К действиям относятся: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6—9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5—11 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 10 ст. 83 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ); дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ст. 83 ТК РФ); лишение работника специального права, повлекшее невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ст. 83 ТК РФ); отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ) и др.
2. С точки зрения волеизъявления основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); по инициативе работника (п. 3 гт. 77 ТК РФ); по инициативе работодателя (ст. 83 ТК РФ); по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1—6, 8—11 ст. 83 ТК РФ); по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и, возможно, третьих лиц (п. 5—9 ст. 77 ТК РФ).
3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77, большая часть ст. 81 и ст. 83 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, п. 4, 7—10 ст. 81 ТК РФ рассчитаны не на всех работников, а только на тех, кто указан в данных правовых нормах в качестве субъекта, подлежащего увольнению. Только для руководителей организаций ст. 278 ГК РФ перечисляет такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения, за применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, в случае неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника вуза (ст. 336 ТК РФ). Достижение возраста 65 лет является самостоятельным основанием прекращения трудового договора для таких категорий работников, как ректор, проректоры, руководители филиалов, институтов, государственных и муниципальных вузов (п. 3 ст. 336 ТК РФ).
4. Если рассматривать трудовой договор по способу установления оснований, то прекращение, как юридический факт, делится на три группы: а) предусмотренные самим ТК РФ; б) установленные федеральными законами; в) предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.
Обратим внимание на то, что прекращение трудовых отношений может происходить как по воле работника, так и по воле работодателя. Каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке и в соответствие с Трудовым Кодексом, а именно, статьями 77-87 (Глава 13, Раздел III).
Стоит отметить, что процедура увольнения должна происходить в определенные сроки, заранее уведомив своего работодателя (в случаи добровольного увольнения со стороны работника) или же работника (в случаи увольнения работодателем своего работника/работников). Статья 80 (Глава 13, Раздел III) устанавливает данный срок - не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен другими нормативно-правовыми актами (или же в меньший срок, но по договоренности с работодателем).
Также прекращение трудового договора может состояться и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в число которых включается следующие: призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию; признание работника недееспособным к трудовой деятельности; смерть работника и другие причины (в соответствие с ст.83, Глава 13, Раздел III Трудового Кодекса).
Процедура оформления прекращения трудового договора для всех видов трудовых отношений едина: оформляется приказ об увольнении сотрудника, с которым он обязан ознакомиться под роспись, кроме того, работник вправе потребовать от своего работодателя заверенную копию данного приказа. День прекращения трудового договора – это последний рабочий день для работника. В этот день работодатель должен выдать трудовую книжку с записью об увольнении (с печатью организации и соответствующей подписью). Если же работник по каким-либо причинам не смог явиться в этот день и забрать трудовую книжку, работодатель обязан направить уведомительное письмо работнику.
Таким образом, трудовые правоотношения – это динамичные отношения между работником и работодателем, в рамках которых они непосредственно возникают трудовые отношения, изменяются, а также могут на определенной стадии завершиться, т.е. прекратиться. Каждое движение в рамках трудовых отношений регламентируется непосредственно Трудовым Кодексом, а также федеральными законами и локальными актами.
2571
