Процедура сокращения численности или штата работников, какие полагаются выплаты

В сегодняшних экономических условиях и сокращении спроса все вынуждены экономить. Нравится нам это или нет, одним из наиболее популярных способов экономии является сокращение фонда оплаты труда путем сокращения численности или штата работников.

Этот способ является одной из крайних мер, как правило, его проводят тогда, когда работник уже отказался от предложения уволиться по соглашению сторон и за ним нет бесспорных нарушений, за которые его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Общепризнанной особенностью процедуры сокращения является необходимость неукоснительного и точного соблюдения всех процессуальных этапов, изложенных в статье 180 Трудового кодекса РФ. В ней сказано, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Хотя это прямо и не сказано в Трудовом кодексе, компания должна издать приказ о проведении мероприятий по сокращению и ознакомить с ним всех лиц, которых он касается. Приказ издается, как правило, генеральным директором, и в нем указывается следующее:

• С какой даты, и какие должности подлежат сокращению.

• Поручение уведомить службу занятости в срок не менее чем за два месяца до сокращения.

• Поручение уведомить работников, подлежащих увольнению не позднее, чем за два месяца до увольнения.

• Поручение предложить другую работу соответствующей квалификации работнику, при наличии вакансий.

• Поручение подготовить приказ об увольнении в последний день работы сотрудников.

• В случае если сокращаются не все работники на должности, то есть происходит сокращение численности, тогда в приказе также указывается на необходимость создать комиссию для рассмотрения вопроса о преимущественном праве.

Если создана комиссия, необходимо издать отдельный приказ о создании комиссии для решения вопроса о преимущественном праве и знакомить с ним членов комиссии. Далее составляется протокол заседания комиссии, в котором указывается, есть ли препятствия для увольнения кого-то из работников, кто из них более производителен и имеет лучшую квалификацию. Как проводилась оценка производительности и кто остается работать, а кто подлежит сокращению. Протокол подписывает председатель комиссии и секретарь.

Если производительность и квалификация равны, то по статье 179 ТК РФ предпочтение отдается следующим группам лиц:

• Семейным, при наличие двух или более иждивенцев.

• Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

• Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

• Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий.

• Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Решив, кого надо сократить, необходимо подготовить уведомление, причем для каждого работника отдельное. В нем компания сообщает работнику о предстоящем увольнении, как правило, указывается точная дата увольнения по сокращению. Здесь же в тексте необходимо предложить вакантные должности, если таковые имеются и проинформировать о возможности досрочного увольнения.

После этого, в последний день работы сокращаемого сотрудника необходимо издать приказ об увольнении по форме Т-8, если работник отказывается подписывать, то составляется акт и делается отметка в приказе.

В последний день работы работнику выдается трудовая книжка, и проводятся окончательные расчеты.

Два месяца, которые сотрудник все еще работает в кампании, он получает оклад + в последний день работы ему выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, это то, что называется безусловные выплаты.

Далее работник может получить еще два средних заработка, но при определенных условиях. Они уплачиваются, если работник не был трудоустроен в течение двух месяцев после увольнения.

Для того чтобы его получить, работник должен прийти к работодателю по истечении двух месяцев и представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать новая запись.

Третья выплата в размере среднего заработка назначается, если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц. Чтобы получить такое решение работник должен встать на учет в Центр занятости в течение двух недель с момента увольнения и не получить трудоустройства от Центра занятости. Хотя в законе указано, что третья выплата назначается в исключительных случаях, на практике, при соблюдении сроков постановки на учет, служба занятости всегда выдает эти решения.