Работодатель собирается дать на подпись уведомление об изменении оплаты труда.

У нас на предприятии осуществляется реорганизация сутью которой является то,что некоторые группы персонала разных структурных подразделении обьединяются в одно структурное подразделение с перемещением данных групп работников в оное. При этом рабочее место остаётся прежним, а принадлежать мы будем к другому структурному подразделению. Хочется узнать сохраняется ли за работником средняя заработная плата при перемещении его в другое структурное подразделение и возможно ли со стороны работодателя какое либо изменение заработнои платы. Заранее благодарен за ответ...

Прошу Вас ответиь на следующий вопрос:

с изменением штатного расписания у сотрудника штатная должность не изменяется и он по этой должности переводится в другое структурное подразделение. При этом его зарплата уменьшается, т.к. ежемесячная премия в предыдущем подразделении составляла 50% от оклада, а в другом структурном подразделении - 20%. При этом сложность работы, количество и качества затраченного труда остаются прежними. Не нарушает ли работодатель требование ст. 132 ТК: "запрещается какая-либо дискриминация при уставновлении и изменении размеров зарплаты и других условий оплаты труда"?

Спасибо.

Работаю учителем начальных классов.

17.11.15 г. учителя и работники нашей школы подписали уведомление об изменении существенных условий труда, в котором говорится, что в связи с уменьшением ассигнований по Фонду оплаты труда на 2016 год заработная плата изменится без изменения трудовой функции.

Законно ли такое изменение заработной платы?

Имеет ли право организация менять мотивацию по оплате труда без согласия сотрудника. Допустим у меня был голый оклад 10 тысяч. 8 числа мне говорят что с 1 числа оклад мой уменьшается до 8 тыс + проценты. При этом просто дают бумажку подписанную директором под названием "Схема мотивации такая-то"

Место для моей подписи нет. Изменения к трудовому договору-тоже нет. Получается меня просто уведомили. Они имеют на это право?

Ген. директор ОАО, в котором я работаю, приказом по Обществу внес в Положение о премировании работников изменение суть которого заключается в том, что премирование работников за высокую производительность труда, качество выполняемой работы и т. д. с 01.09. 2012 осуществляется только при условии, если работник полностью отработал календарный месяц. То есть, если работник какую-то часть месяца (даже один день) находился в отпуске или на больничном, при всех тех же высокой производительности труда и качестве выполняемой работы, премированию не подлежит. Правомерны ли такие изменения?

У меня два вопроса:

1. Правомочны ли действия работодателя по изменению условий оплаты труда (введение неполного рабочего времени с одновременным изменением положения о заработной плате) в результате т.н. экономического кризиса и недостаточного объёма заказов. Так рабочее время сокращено на 25% при одновременном разделении заработной платы на две части: фиксированную (2/3 месячного содержания) и переменную (1/3 месячного содержания). Переменная часть при этом напрямую зависит не от выполненной работником работы, а от т.н. объёма реализации - исчисляемого суммой средств, поступивших в оплату за отгруженную продукцию в течение отчетного месяца. Если объём реализации не достиг т.н. точки безубыточности (устанавливается работодателем не чаще одного раза в квартал), то переменная часть зарплаты уменьшается пропорционально уровню не достижения т.н. точки безубыточности.

2. Правомочно ли связывать заработную плату работников, выполняющих конкретную работу, с результатами хозяйственно-экономической деятельности работодателя, см. выше - переменная часть заработной платы, толкование объёма реализации - как суммы средств поступивших на счёт в оплату за отгруженную продукцию. При этом следует принять во внимание, что работник выполнил конкретную работу, результаты которой работодатель полностью поставил в зависимость от своей порядочности (захотел - и повысил т.н. точку безубыточности, воровство, сокрытие выручки от налогообложения, множественность счетов в банках и т.п.). Работник не может знать на каких условиях работодатель реализует его труд, когда и на какой счёт поступили средства от реализации его труда.

Вопросы сформулированы из содержания последних приказов и положения об оплате труда работодателя.

На предприятии уведомляют об изменении формы и оплаты труда, в чем заключаются изменения в уведомлении не прописано, ссылаясь на ТК,через два месяца грозят расторжением трудового договора. На деле изменения такие, индивидуальная форма труда превращается в бригадную и соответстветственно оплата будет по конечному результату, то есть заработная плата не будет выплачиваться в полном объеме. Законно ли это и какие мои действия в данном случае?

Работодатель прислал мне 26.06.10 г. на подпись уведомление следующего содержания:

Сообщаем Вам, что по причинам, связанным с изменением организационных условий труда

(в связи с изменением организационной структуры и штатного расписания) принято решение об изменениях условий оплаты труда для работников предприятия.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ. предупреждаем Вас об изменении определенных сторонами условий трудового договора:

- Должностного оклада (Указан размер)

- изменений вносимых в Коллективный договор

(Эти изменения кол. договора работодатель вносит самовольно в приказном порядке после того как в этих изменениях было отказано профсоюзом а затем и собранием (конференцией) трудового коллектива)

Указанные изменения вводятся в действие по истечении 2 х месячного срока со дня ознакомления, но не ранее 01.09.2010 года

Вопрос: Какой крайний срок когда я могу дать ответ работодателю и поставить подпись, что согласен или не согласен и правомерны ли действия работодателя?

На работе я должна подписать уведомление об изменении условий моего труда: изменение тарифного оклада без изменения моей заработной платы платы. В конце уведомления написано, что в случае моего несогласия трудовой договор со мной будет расторгнут. Имеет ли право работодатель так поступить?

На кого конкретно подавать заявление-уведомление о приостановке работы из-за невыплаты заработной платы? Суть вопроса. В 2014 году работал в поздразделении №1 строительной компании. Заработную плату выдали только за сентябрь 2014 года. С февраля 2015 года переведен в подразделение №2 этой же строительной компании. На данный момент по подразделению №1 задолженность по заработной плате не погасили. Зарплату за февраль 2015 года по подразделению №2 обещают в конце марта 2015 года. На кого конкретно я должен написать заявление-уведомление о приостановке работы из-за невыплаты заработной платы: на директора подразделения №1, или директора подразделения №2, или же на генерального директора обоих подразделений?