Как работодатель может снизить заработную плату на 30% и какие документы для этого необходимы?
₽ VIP
Заработная плата на нашем предприятии постоянно премиальная. Работодатель хочет снизить её на 30 %. Какие локальные акты необходимо для этого принять? Каком законном основании это делается? При этом 30% будет выплачено через 3 месяца когда заказчик расчитается за основную работу. И ещё необходимо ли указывать в дополнительном соглашении с работником о том, что мы ему деньги заплатим 30% через три месяца?
Уважаемая Маша.
1. В ЧАСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.
Заработная плата это одно из существенных условий трудового договора.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В каких случаях есть исключение?
Статья 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
ОДНАКО, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за ДВА месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Таким образом, работодатель имеет право снизить заработную плату, ТОЛЬКО ПОСЛЕ персонального ПИСЬМЕННОГО УВЕДОМЛЕНИЯ работника, и не ранее ЧЕМ ПОСЛЕ ИСТЕЧНИЯ ДВУХ МЕСЯЦЕВ со дня такого уведомления.
2. В ЧАСТИ ПРЕМИЙ.
Согласно Определению ВС РФ № 48-Г03-5 при решении вопроса о законности депремирования сотрудника суду необходимо проверять наличие оснований для лишения работника премии, а также соблюдение работодателем порядка лишения работника премии. Просто так ни с того, ни с сего работодатель не вправе прекратить выплачивать премию.
Беспричинно снизить (лишить премии) нельзя. У вас на предприятии должно быть Положение о премировании, разработанное и утверждённое работодателем.
В Положении должны быть чётко перечислены основания (случаи) по которым премия может быть снижена, а также основания при которых премия не выплачивается.
При каждом премировании работников издаётся приказ кого в каком размере премировать, при этом если в отношении кого-то (отдельного работника) снижается премия должно быть чётко указано в связи с чем он получил низкую премию либо лишён её полностью.
Если в приказе этого нет, либо в качестве снижения (лишения) премии указаны иные основания, чем в Положении, лишение премии НЕ ЗАКОННО.
С уважением Тимошенко Владимир Андреевич.
Спросить
С октября 2017 года, за работу было выплачено 1000 руб при ежемесячной заработной плате в 30 000 тыс. руб. Само предприятие с 10.11.2017 признано банкротом и начат процесс ликвидации, но Работников предприятия заставляют работать.
Могут ли работники приостановить работу без каких либо последствий для себя со стороны работодателя (увольнение), до того момента пока не будет выплачена им заработная плата в полном объеме?
Разъясните пожалуйста ситуацию.
Наше предприятие ликвидируется, на его месте создается новое предприятие. Все работники предупреждены за 2 месяца о предстоящем увольнении. Всем работникам предлагается работа в вновь созданном предприятии по таким же должностям., по каким они работали до этого.
Нужно ли при этом им выплачивать выходное пособие? А если работник отказывается от новой работы, обязан ли работодатель выплачивать ему выходное пособие? Можно ли произвести перевод работников и что для этого необходимо сделать?
У нас на предприятии работают водители автомобилей. Две недели они простояли на ремонте. В результате за две недели им заплатили 2/3 заработной платы, при этом по вине работодателя, т.к работодатель не смог предоставить необходимые запасные запчасти. Законно ли была выплачена заработная плата работникам?
Могут ли лишить премии или не выплатить при увольнении, без основания если:
В Дополнительном соглашении к трудовому договору указано что:
"Заработная плата может в себя включать премии. Премиальная часть заработной платы устанавливается по усмотрению Работодателя и выплачивается в случае ее утверждения Генеральным директором. Регулируемая премиальная надбавка с максимальным размером до"
Господа юристы, прошу Вас помочь в выходе из следующей ситуации:
- заключен договор на выполнение работ на основании сметы. Работы выполнены частично, но подписаны заказчиком акты выполненных работ по всему объему согласно смете. При проведении работ возникла необходимость выполнения дополнительных работ, препятствующих завершению работ по договору (не по вине нашей организации), вследствие чего было составлено и подписано дополнительное соглашение. На данный момент у заказчика нет денег для оплаты работ, как по основному договору, так и по дополнительному соглашению. Заказчик требует закончить выполнение как работ в полном объеме по основному договору и по дополнительному соглашению, но не платит - ссылаясь на то, что нет денег. При этом, если работы не будут выполнены, заявляет о передаче оставшейся части не выполненных работ, по нашей смете и договору, другой организации.
Вопросы возникают следующие:
1. может ли заказчик не платить за выполненные работы, если акт выполненных работ подписан заказчиком?
2. имеет ли заказчик право передать незавершенные работы другой организации, при этом, не расплатившись с нашей организацией?
3. может ли наша организация каким-либо образом принудить заказчика оплатить выполненные работы согласно акту выполненных работ?
Как тут быть?
Имеет ли смысл подавать на заказчика в суд?
Может ли решиться вопрос с оплатой за выполненные работы, если у заказчика нет денег на оплату, но есть продукция, которую заказчик не в состоянии реализовать?
Имеет ли заказчик право оплатить наши работы своей продукцией?
С уважением, Евгений.
Заранее благодарю за ответы.
Если в Дополнительном соглашении к трудовому договору прописана моя заработная плата, а она со временем изменилась, теряет ли при этом юридическую силу Дополнительное соглашение к трудовому договору?
Работодатель собирается ввести новый график работы на предприятии при котором мы будем работать меньшее количество часов в месяц чем в табель-календаре. И при этом очень упадёт среднемесячная заработная плата. Законно ли это введение нового графика при котором упадёт заработная плата.
Есть основной договор на строительство с кучей дополнительных соглашений. Затем оформился договор цессии. Сейчас необходимо оформить дополнительное соглашение к основному договору. В нём уже отражается новая сторона, нужно ли делать отсылку к договору цессии в дополнительном соглашении или делается дополнительное соглашение к основному договору со сменой лиц в обязательстве? Если делается ссылка, то на каком основании?
Генеральный директор предприятия увольняется, при этом на предприятии остаются 200 человек работающих, им не выплачена заработная плата за 2 месяца, не выплачены долги по налогам, долги поставщикам. Какая ответственность будет директору за этот период. И какую ответственность будет нести новый руководитель предприятия, если финансовое состояние предприятия плачевное и вряд ли новому руководителю удастся избежать тех же проблем. Спасибо.
Есть работодатель юридическое лицо заключены трудовые договора с работниками. Локального Запрета на фотосъемку с личного телефона не установлено как на территории так и документов.
Иногда Работодатель приносит на ознакомление под роспись локальные нормативные акты, но устно запрещает - фотографировать на телефон и списывать письменно (например приказ, новую должностную инструкцию, новые ПВТР, и иные документы акты по коронавирусу и пр.) мотивируя это тем что там содержатся персональные данные работников и это локальные акты работодателя.
При этом повторное ознакомление с документами не предусмотрено (только однократное) , так же многие локальные акты не возможно получить на основании 62 ТК РФ (например какие нибуть общие приказы по коронавирусу где указано маску носить, или режиму разных отделов), прямо права не затрагивают, однако фактически ограничивают какие либо обязанности работников во время работы и требуют ознакомление с работником.
Вопрос один имеют ли право работники фотографировать на личный телефон локальные нормативные акты работодателя при ознакомлении под роспись?
Вопрос два имеет ли право работник взять лист бумаги и списать все содержимое локального акта при ознакомлении?
