У моей супруги складывается не очень хорошая ситуация на работе - ее вынуждает покинуть текущее место работы ее непосредственный руководитель. После долгой борьбы, с помощью генерального директора, принявшего решение в разрез с мнением непосредственного руководителя, было достигнуто соглашение об увольнении по статье "Сокращение штата". В уведомлении о сокращении указан ряд "вакантных" должностей, которые на момент уведомления уже были заняты. Уведомили супругу о сокращении, когда она находилась на излечении в больнице. Более того, с момента уведомления были уволены еще 2 сотрудника отдела (по собственному желанию), но данные должности как вакантные предложены не были, вместо них предложили еще одно место, но которое по некоторым причинам нас не устраивает.
Помимо этого непосредственный начальник не оставляет попыток уволить супругу по статье за 2 взыскания. С нее были затребованы объяснения по 2 фактам, которые начальник квалифицирует как достаточные для увольнения (обед в несогласованное время, хотя он до этого, правда в устной форме, сам установил такой график обедов, и не выполнение приказа ген. директора (хотя так как контроль за исполнением приказа лежал на нем, он всячески препятствовал его выполнению - изъял недооформленные документы для ознакомления, а потом вменил в вину, что документы недооформлены).
Поскольку увольнение по сокращению является для нас более приемлимым вариантом развития событий, возникают 2 вопроса:
1. Является ли уведомление о сокращении "законным" документом, если вся процедура проходит с явными нарушениями?
2.Каковы должны быть наши действия, если начальник все-таки не оставит попыток увольнения "за 2 взыскания"? В каких инстанциях и каким образом можно оспорить наложение первого взыскания и, если все же начальник будет торопиться, увольнение?!...
Заранее спасибо!
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ст.ст. 178, 180 ТК РФ).
В случае нарушения упомянутой процедуры Вы вправе обратиться в суд. Срок для обращения в суд 1 месяц с момента увольнения в случае, если спор идёт об увольнении и 3 месяца в других случаях.
Аналогичный способ оспаривания незаконного увольнения по статье.
Спросить
