344
Работодатель узнав о беременности оставил оклад убрав премии
Смотрите, в одностороннем порядке работодатель не имеет права изменить условия труда, в течение, выплаты.
Если в трудовом договоре размер премии указан, это составная часть зарплаты - вот её снять никак нельзя.
Если в договоре премия не указана, в таком случае выплата премии не носит обязательный характер, здесь премия выплачивается на усмотрение работодателя.
То есть, премия это право, а не обязанность.
Вам следует обратиться в ГИТ Роструда и в прокуратуру для проведения проверки.
Здесь необходимо изучать документы, в течение, локальные НПА у работодателя.
Если найдут нарушения, привлекут работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ.
Оклад при этом не может быть ниже размера регионального МРОТ (также важно).
- см. ст. 57, 136, 191, 352 ТК РФ, ст. 10 ФЗ «О прокуратуре РФ»
Согласно части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), работодатель не вправе прекращать трудовой договор или изменять условия труда в зависимости от пола работника, включая беременность. Это означает, что ваше пребывание в положении не должно стать основанием для ухудшения условий оплаты труда.
- Статья 57 ТК РФ утверждает, что условия трудового договора могут изменяться только с согласия сторон. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия труда, в том числе изменять систему оплаты труда.
- Статья 136 ТК РФ регулирует порядок оплаты труда и четко определяет, что размер заработной платы, включая оклад и премии, должен быть согласован в трудовом договоре или других локальных нормативных актов.
- Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте предусмотрено, что премия является обязательной составляющей заработной платы, то ее отсутствие может быть расценено как нарушение. В данном случае работодатель не имеет права убрать премию без согласования с работником.
- Если же размер премии не закреплен договором, то это может быть расценено как выплата по усмотрению работодателя, и в этом случае восстановить её труднее.
- Согласно статье 133 ТК РФ, работодатель не имеет права устанавливать заработную плату ниже установленного минимального размера оплаты труда.
Обратиться в ГИТ (Государственную инспекцию труда): Пишите заявление о проверке действий работодателя на предмет соблюдения трудового законодательства. Инспекция имеет право провести проверку и, если установит нарушение, инициировать ответственность работодателя по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).
Внимательно ознакомьтесь с вашим трудовым договором и локальными нормативными актами, регулирующими оплату труда в вашей организации. Это позволит вам понять, была ли премия обязательной и каковы условия её выплаты.
Если ГИТ не примет мер или вы получите отписку, вы можете обратиться в прокуратуру для защиты своих прав. Статья 10 Федерального закона "О прокуратуре Российской Федерации" предоставляет возможность доступа к защитникам прав граждан.
Есть положение о премировании ? или премия чисто по желанию начальника назначается? В вашем ТД что про премию написано?
В ТК РФ - размыто всё -
ТК РФ Статья 191. Поощрения за труд
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Можете начат работать спустя рукава тогда, не уволят, оклад будут платить... В суд идти за премией - хлопотно в Вашем положении и надо факты уточнять...
Галина, если зарплата состояла из оклада и премии, и это обусловлено вашим трудовым договором. то работодатель не имел на это права! Однако есть и нюанс, премировании могло быть обусловлено не трудовым договором, а ежемесячными приказами о премировании, вот в этом случае работодатель назначает премию за вклад в работу сотрудника. и иные его достижения. здесь нужно смотреть положение о премировании работников. Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и другие виды поощрений работников за труд, а периодичность выплат и их регулярность определяются коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Здравствуйте, Галина!
Вполне возможно, что работодатель пытается таким образом выжить Вас с работы.
Потому как совпадение действительно странное.
В таких действиях могут усматриваться признаки дискриминации.
А это противоречит ст. 3 Трудового кодекса РФ.
В то же время нужно отметить, что вопрос премирования решается на основании трудового договора и внутренних локальных актов (например, положения о премировании), это следует из ст. 8, 135 ТК РФ.
Таким образом, эти документы тоже надо изучить.
Т.е. какие там критерии содержатся для начисления премий, при каких условиях выплачивается и пр.
Выход в вашей ситуации - грамотная жалоба в трудовую инспекцию. Чтобы они все проверили.
Здравствуйте.
Как я понимаю, премия у Вас - это часть ежемесячной заработной платы, которая выплачивается на постоянной основе. Если ее конкретный размер указан в трудовом договоре и она выплачивается Вам ежемесячно, то такой премии лишить Вас нельзя ни по каким основаниям.
В соответствии со ст.22 ТК РФ:
Работодатель обязан:...выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
При этом, в силу ч.2 ст.135 ТК РФ системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Порядок лишения премии должен быть определен в локальном акте организации. Произвольно работодатель лишить премии не может.
Вот, например, как разбирают подобные дела суды. В Постановлении Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2019 N 44г-91/2019 по делу N 2-4052/2017 указано:
То обстоятельство, что денежная выплата не является фиксированной, не освобождает работодателя от обязанности осуществить ее в случае, если принятой в Банке системой премирования предусмотрена выплата ежемесячной премии по результатам периода всем сотрудникам или определенной категории сотрудников, что, однако, не лишает работодателя права лишения и уменьшения размера премии при соблюдении установленных локальным актом условий, в том числе за допущение нарушения трудовой дисциплины.
То есть, лишение премии возможно, как правило за нарушение трудовой дисциплины, когда работник привлечен к дисциплинарной ответственности. Но в таких случаях работодатель может лишить работника премии только единоразово - за тот период, в котором допущено нарушение дисциплины.
Есть еще позиция высших судов. Так, Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П разъяснил, что системой премирования работодателя может быть предусмотрено, что работодатель вправе снижать работнику выплачиваемую премию или не выплачивать ее вовсе, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины или при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы. При этом нельзя лишить работника премии, входящей в состав его заработной платы, или снизить ее размер на весь срок действия примененного дисциплинарного взыскания.
Вы можете для начала, например, обратиться к работодателю письменно с требованием о разъяснении причин, по которым Вас фактически лишили части заработной платы. А дальше обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. В дальнейшем можно будет обратиться в суд для взыскания причитающихся сумм. На это у Вас будет один год с момента первой невыплаты, в соответствии со ст.392 ТК РФ.
С уважением.
Здравствуйте!
Уменьшение размера заработной платы (включая премиальную часть) беременной сотрудницы при сохранении прежнего объема трудовых обязанностей является нарушением норм Трудового кодекса РФ, при условии, что премия является составной частью оплаты труда, предусмотренной трудовым договором или локальными нормативными актами работодателя.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Если премия предусмотрена трудовым договором, коллективным договором или положением о премировании как гарантированная составляющая заработной платы (а не как выплата стимулирующего характера, осуществляемая исключительно по усмотрению работодателя), ее одностороннее сокращение или отмена незаконны. В данном случае необходимо проверить, закреплено ли условие о выплате премии в трудовом договоре или локальных актах организации. Если премия является обязательной частью заработной платы, работодатель не вправе произвольно уменьшать ее размер.
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе по признаку беременности. Если сокращение премии связано именно с беременностью сотрудницы (что требует доказывания), такие действия могут быть квалифицированы как дискриминационные. Рекомендую запросить у работодателя письменное обоснование изменения условий оплаты труда. В случае отказа или получения неаргументированного ответа это будет являться дополнительным доказательством нарушения прав.
Ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок для беременных женщин, однако в рассматриваемой ситуации ключевое значение имеет ст. 64 ТК РФ, которая прямо запрещает отказ в заключении трудового договора или ухудшение условий труда по мотивам, связанным с беременностью. Если факт связи между извещением о беременности и изменением условий оплаты труда будет доказан, работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 145 УК РФ (Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет), что влечет наложение штрафа до 200 тыс. рублей.
В соответствии со ст. 74 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только при изменении организационных или технологических условий труда с обязательным письменным уведомлением сотрудника не менее чем за два месяца. При этом работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации. В Вашем случае процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не соблюдена, что делает изменение условий оплаты труда незаконным.
Вам необходимо:
1. Направить работодателю письменное требование о предоставлении мотивированного объяснения причин сокращения премиальной части заработной платы с ссылкой на ст. 62 ТК РФ (выдача документов, связанных с работой).
2. В случае отсутствия внятного ответа или подтверждения дискриминационных мотивов обратиться с жалобой в прокуратуру с требованием провести проверку действий работодателя.
3. Параллельно подготовить исковое заявление в суд о восстановлении нарушенных прав и взыскании недоплаченной заработной платы.
Но имейте в вду, что на основании ст. 392 ТК РФ
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
В рамках процесса можно ходатайствовать о истребовании доказательств (приказов о премировании, бухгалтерских документов).
4. Уведомить работодателя в письменной форме о беременности.
На период до предоставления другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов, беременная женщина вправе требовать освобождения от работы с сохранением среднего заработка (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).
Любые попытки увольнения или принуждения к увольнению по инициативе сотрудницы будут незаконными (ст. 261 ТК РФ).
Добрый вечер, Галина.
1)разумеется вам многое могут сказать и может даже что вы хотите услышать, но по факту так:
-Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 № 32-П разъяснил, что системой премирования работодателя может быть предусмотрено, что работодатель вправе снижать работнику выплачиваемую премию или не выплачивать ее вовсе, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины или при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы. При этом нельзя лишить работника премии, входящей в состав его заработной платы, или снизить ее размер на весь срок действия примененного дисциплинарного взыскания.
2)то есть, нужно внимательно изучить ваш трудовой договор, если в трудовом договоре размер премии указан, как составная часть зарплаты, то разумеется в одностороннем порядке снизить, уменьшить, изменить ее нельзя.
3)При таком содержании трудового договора и ЛНА премия является негарантированной стимулирующей выплатой, которая может выплачиваться или нет по решению работодателя. То есть выплата премии в такой ситуации — это право, а не обязанность работодателя
Апелляционные определения Мосгорсуда от 08.02.2018 № 33-5026/2018; Нижегородского облсуда от 06.12.2016 № 33-14750/2016
4)Основания для снижения работодателем премии, входящей в состав заработной платы работника, содержатся в локальных нормативных актах, например, коллективном договоре или соглашении. Таким образом, при наступлении ситуаций, указанных в локальных актах для снижения или невыплаты премии, зарплата работника в этой части может быть снижена (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
5)При этом если премия (иные стимулирующие выплаты) не являются обязательной частью заработной платы, то изменение ее размера не требует закрепления в локальных актах работодателя и иного уведомления работника в случае ее снижения. Например, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов (прибыли), а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии.
6)Таким образом, если премия не является неотъемлемой частью вознаграждения за труд и ее выплата — это право работодателя, он может менять условия премирования без внесения изменений в трудовой договор, без уведомления работников о предстоящем изменении правил премирования
7)Делаем вывод, что если только в трудовом ничего не проспано, то в тако случае он имеет право это сделать, причем фактор беременности никак не влияет, а если же в трудовом все зафиксировано, то обязательно нужно жалобу в ГТИ, прокуратуру и боюсь дело до суда нужно доводить...
Статья 352 ТК РФ предусматривает государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, как один из способов защиты трудовых прав и свобод. Указанный контроль осуществляется федеральной инспекцией труда (ч. 1 ст. 353 ТК РФ), основные полномочия которой названы ст. 356 данного Кодекса. Определение Конституционного Суда РФ от 27.10.2015 N 2359-О.
Здравствуйте уважаемая Галина!
В рассматриваемом случае, в силу ст. ТК РФ) работодатель не вправе прекращать трудовой договор или изменять условия труда в зависимости от пола работника, включая беременность. Это означает, что ваше пребывание в положении не должно стать основанием для ухудшения условий оплаты труда.
И в соответствии со ст.57 ТК РФ утверждает, что условия трудового договора могут изменяться только с согласия сторон. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять условия труда, в том числе изменять систему оплаты труда.
Вам следует незамедлительно обратиться с жалобой в Прокуратуру для проведения проверки за незаконные действия превышения должностных полномочий и самоуправство и привлечения виновных лиц к ответственности (ст.10 ФЗ о прокуратуре РФ).
При необходимости можете обратиться к любому из юристов портала для содействия и защиты и подготовки правовых документов (ст.779 ГК РФ оказание юр.услуг) .
Всего доброго Вам!
Дополню.
И основания для снижения работодателем премии, входящей в состав заработной платы работника, содержатся в локальных нормативных актах, например, коллективном договоре или соглашении.
Поэтому при наступлении ситуаций, указанных в локальных актах для снижения или невыплаты премии, зарплата работника в этой части может быть снижена (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Дополню.
В силу позиции Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 15.06.2023 № 32-П разъяснил, что системой премирования работодателя может быть предусмотрено, что работодатель вправе снижать работнику выплачиваемую премию или не выплачивать ее вовсе, в частности, за нарушение им трудовой дисциплины или при наличии у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, входящая в состав заработной платы. При этом нельзя лишить работника премии, входящей в состав его заработной платы, или снизить ее размер на весь срок действия примененного дисциплинарного взыскания.
Уважаемая Галина, добрый день!
В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и трудовыми договорами. При этом, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами организации.
_______
Премия, как часть заработной платы, не может быть произвольно отменена или уменьшена работодателем без соблюдения установленных локальными актами условий. В частности, порядок лишения премии должен быть четко определен в таких документах. Как правило, лишение премии допускается только при наличии оснований, предусмотренных системой премирования компании (например, за нарушение трудовой дисциплины).
______
Однако даже в таких случаях это возможно лишь за конкретный период нарушения и не может носить произвольный характер.
Судебная практика подтверждает данный подход.
Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П разъяснил: если система премирования предусматривает возможность снижения или невыплаты премии за нарушение трудовой дисциплины либо наличие дисциплинарного взыскания у работника за конкретный период начисления премии — это допустимо только на основании локальных актов и не может распространяться на весь срок действия дисциплинарного взыскания.
_______
Таким образом:
✅Вы можете обратиться к работодателю с письменным запросом о разъяснении причин невыплаты части заработной платы (премии) и предоставления копий локальных нормативных актов о системе оплаты труда и премировании.
✅Если работодатель не предоставит обоснованных причин или нарушит установленный порядок лишения премии — вы вправе подать жалобу в Государственную инспекцию труда.
При необходимости можно обратиться в суд для взыскания недополученной заработной платы (премий). Срок обращения составляет один год с момента первой невыплаты (ст. 392 ТК РФ).
Ваши права защищены законом: произвольное лишение части заработной платы недопустимо без законных оснований и соблюдения процедурных требований!
С уважением, Дарья Алексеевна
Здравствуйте!
Премия является частью заработной платы , которая была Вам установлена приказом, трудовым договором , а также нормативными локальными актами работодателя .
Согласно статьи 57 ТК РФ - условия трудового договора могут изменяться только по соглашению сторон.
При уменьшении размера заработной платы необходимы законные основания или изменение условий трудового договора . Т.е. об изменении заработной платы - работодатель должен издать приказ с указанием причин( оснований) для уменьшения заработной платы , а также заключить дополнительное соглашение к трудовому договору . Если этого не сделано, то факт уменьшения заработной платы является грубым нарушением со стороны работодателя и Вам в таком случае необходимо обратиться в трудовую инспекция с заявлением о проведении проверки по данному факту .
Кроме того, Вы вправе обратиться в суд и взыскать невыплаченную часть заработной платы .
Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).
НО , порой достаточно будет направления заявления в инспекцию труда или Прокуратуру (стоит отметить, что прокуратура нередко переадресует заявления в ту же Инспекцию по труду, только если не идет речь об уголовной ответственности за невыплату заработной платы). Там, под угрозой штрафных санкций инспектор разъяснит работодателю все основания для погашения долга в досудебном порядке.
