570 ответов адвокатов и юристов
Читайте также:
2622
Здравствуйте.
Как поступить кому? В этом случае конкретная дата срочного трудового договора не указывается. В соответствии со ст.79 ТК РФ:
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
С уважением.
1130
Здравствуйте. Вопрос будете решать в суде и с большей вероятностью что суд встанет на сторону работника, поскольку если работодатель посчитал что в договоре опечатка или ошибка должен был уведомить работника немедленно, ТК в таких спорах поддерживает работника. А у вас сколько времени прошло с момента заключения договора? Советую решить миром вопрос
С учетом того, что вы не сообщили об ошибке в разумное сроки, перспективы судебного разбирательства не очень в, вашу пользу. Доказательства есть того, что работник шел именно на декретную ставку, кроме подписанных при приеме документов? Можно попробовать "натянуть сову на глобус", но гарантий нет никаких. Видимо придётся вводить в штат еще одну единицу, если договориться не получается. А вообще в вашей структуре должен быть серьёзный штат юристов, в том числе по трудовому праву
Здравствуйте, Инесса!
Если это внутренне совместительство (не совмещение), то на работе по совместительству также должен быть предоставлен отпуск.
Согласно ст. 286 ТК РФ:
Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Добрый день!
Расчет отпускных происходит на основе среднего заработка конкретного работника.
Таким образом, если вознаграждение за работу сотрудника было увеличено на период замещения руководителя, то это повлияет на расчет отпускных.
Соответственно, если никаких увеличений в заработной плате и не происходило (например, увеличение оклада, надбавка) то, соответственно, база для расчета отпускных останется на том же уровне.
Здравствуйте. Председатель ТСЖ может уйти в отпуск, он должен подать заявление в правление ТСЖ, потому что именно данное правления руководит ТСЖ и вправе принимать решения по всем вопросам его деятельности (ч. 1 ст. 147 ЖК РФ). Решение о привлечении управляющего принимает правление или председатель (ст. 148, 149 ЖК РФ). Также полномочия управляющего могут быть прописаны в Уставе ТСЖ.
501
По общему правилу - изменение сторонами определенных условий в договоре требуется согласие работника, что фиксируется в письменной форме. Однако перевод сотрудника на срок до 1 месяца без его согласия допускается при замещении временно отсутствующего работника.
Но если данная работа/должность низкой квалификации, то перевод осуществляется только с согласия работника. Отказ от перевода также может быть обусловлен работником по его состоянию здоровья.
Согласно ч.1 ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Поскольку основной работник не приступил к исполнению своих обязанностей, но место работы за ним сохраняется (в том числе на период отпуска без сохранения заработной платы), то и трудовой договор временного работника продолжит действовать до момента выхода на работу основного работника.
Здравствуйте!
Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:
1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
• в качестве основного работника;
• по совместительству;
2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);
3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);
4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).
При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы.
По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.
Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами (п. 2. ч. 1 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
Временный работник также может находиться в отпуске по уходу за ребенком до 3 х лет, это её право.
Если основной работник не выйдет на работу, а затем вообще уволится, тогда у Вас нет основного работника, так как все работники - это временный персонал по срочному договору.
То есть с новым работником надо заключить основной договор, переоформить на бессрочный, вот тогда работник станет основным уже.
- см.ст. 20, 59, 256 ТК РФ.
Вот вы пишите: Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, его отпуск истекает в июле 2022 года.
Потом спрашиваете:
А если основной работник не захочет выходить на работу (возьмет еще один отпуск по уходу за ребенкомДело в том, что если закончились три года нахождения в отпуске по уходу за ребенком ст 256 ТК РФ, то взятие еще одного отпуска по уходу за ребенком не предусмотрено трудовым законодательством. Предельная продолжительность такого отпуска только три года Так, что этот работник не сможет взять еще один отпуск по уходу за ребенком. В подобной ситуации возможно лишь взятие отпуска без сохранения заработной платы. Но для оформления такого отпуска согласно статьи 128 ТК РФ необходимо согласие работодателя.
Предусмотреть в срочном трудовом договоре статья 59 ТК РФ все случаи - это просто невозможно.
Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; .-именно с такой формулировкой вам нужно будет заключать срочный трудовой договор, определяя его срок действия.
Ваш основной работник не может взять еще один отпуск по уходу за ребенком (это не предусмотрено трудовым законодательством), поэтому после окончания отпуска по уходу за ребенком до 3 лет основному работнику придется выходить на работу. Если основной работник захочет оформить отпуск без содержания с согласия работодателя, то на период отпуска без содержания дополнительным соглашением можно продлить действие срочного трудового договора..
Если же основной работник уволится, не выходя из отпуска, то действие срочного трудового договора прекращается, так как отсутствующий работник уволился А потом сами решайте как вам поступить дальше.
Чтобы временная сотрудница, которая находится в декретном отпуске, стала основным работником с ней необходимо заключить дополнительное соглашение, чтобы срочный трудовой договор стал трудовым договором на неопределенный срок Вы можете нового работника, если уволится основной работник сделать основным работником А можете временную сотрудницу сделать основным работником. Смотрите кто вам дольше подходит
.
Здравствуйте, Марина.
1. Ст. 59 ТК РФ подсказывает вам, что работника нового временного принимаете с указанием " на период отсутствия основного работника", или дословно по ТК РФ "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы".
2. Если уволится основной сотрудник, то попросите его на 1 день выйти на работу (день увольнения) и уволите временных сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, или работающих по основаниям п. 2 ст. 77 ТК РФ. Если один из временных сотрудников в отпуске по беременности и родам, то его уволить нельзя, увольняете того кто работает, а его оформляете по согласованию с ним в качестве основного. Еще варианты - увольнение одного из сотрудников по соглашению сторон (ст. 77 п.1 ТК РФ) с выплатой хорошего выходного пособия.
Принимая третьего работника опять же на место первого работника, Вы должны заключить срочный трудовой договор до выхода 1-го работника.
Второго работника Вы не можете уволить на основании статья 261 часть 1 ТК РФ
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Если основной работник (1-ый) выходит на работу, обеих работников Вы можете уволить 3-го работника в связи с истечением срока трудового договора, и 2-го тоже, если она уже не находится в отпуске по беременности и родам.
Если основной работник не выходит на работу, то 3-й работник может стать основным работником, если захочет.
А 2-й работник, если уже родил, то должен быть уволен. Если еще не родил, то также продолжает находится в отпуске по беременности и родам.
Марина, здравствуйте. Ваша ситуация называется "несколько работников на декретной ставке".
-------
[b]Вопрос решается одним из способов:
1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
в качестве основного работника;
по совместительству;
2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);
-------
Ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.
С уважением.
Одним из оснований для заключения срочного трудового договора является необходимость в исполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абзац второй части первой ст. 59 ТК РФ). При этом отсутствующим работником можно считать любого работника, который временно не исполняет свои обязанности, предусмотренные трудовым договором, и за которым сохраняется место работы на период его отсутствия (ст. 72.2 ТК РФ, решение Кавказского районного суда Краснодарского края от 18.01.2012 (Извлечение), апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193, кассационное определение СК по гражданским делам Псковского областного суда по делу N 33-162/12 (Извлечение) и т.д.).
Трудовое законодательство не содержит запрета в отношении перевода работника, работающего по срочному трудовому договору (временного работника), на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору.
Так, статья 72 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Напомним, что под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).
Указанные нормы распространяются на любых работников, в том числе и на работников, работающих по срочным трудовым договорам.
Поскольку трудовое законодательство не предусматривает особенностей в отношении оформления перевода временного работника на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору, перевод осуществляется в общем порядке.
В случае перевода временного работника с его согласия на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору работодателю нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора* (1).
Безусловно, не исключен и такой способ перехода на другую должность, как увольнение работника с прежней работы (допустим, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)) и прием на новую работу. Однако поскольку намерения прекратить трудовые отношения с работником у работодателя в рассматриваемом случае в действительности нет, оформление перевода на другую работу в приведенной ситуации представляется нам наиболее правильным.
В рассматриваемой ситуации после перевода временного работника на основное место работы (другую должность по бессрочному трудовому договору) у работодателя возникает потребность временно перевести этого работника для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Отметим, что возможность временного перевода сотрудника для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, регламентирована частью первой ст. 72.2 ТК РФ. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Для оформления временного перевода работник и работодатель заключают дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу с указанием временной должности, срока перевода и при необходимости других изменяемых условий (часть первая ст. 72.2, ст. 72 ТК РФ). В течение срока действия дополнительного соглашения о временном переводе условие о трудовой функции, предусмотренное трудовым договором, приостанавливается, а после окончания этого срока соответственно возобновляется.
При этом необходимо учитывать, что согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Выходом на работу является момент, когда основной работник фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Какое-либо иное определение момента прекращения трудовых отношений - будь то конкретная дата или указание на период отсутствия работника по тем или иным причинам (например, в связи с отпуском, нахождением на больничном, временным переводом и так далее) - будет неправомерным, поскольку наступление такой даты или окончание определенного временного периода само по себе не означает прекращения периода отсутствия работника на работе, а значит, и не может служить основанием для прекращения трудового договора (определение Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013).
Таким образом, формулировка условия трудового договора о сроке его действия в рассматриваемом случае может быть следующей: "Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника такого-то, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы".
142
Здравствуйте, должность и место осуществления трудовой деятельности это разные вещи. Если вы замещаете должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком - это в любом случае временный трудовой договор, поэтому в день перед днём выхода основного работника вас должны уволить.
Мадина, доброго дня Вам!
Да, основной работник вправе выйти тогда, когда захочет.
Вас же работодатель обязан уволить, в связи с выходом этого работника на сове рабочее место.
С другой стороны, позвоните на работу, поговорите по-человечески с работодателем, может быть основной работник захочет выйти, как Ваш отпуск окончится.
Работодатель все же имеет какое-то влияние на своих работников.
Но заставить основного работника ждать, когда ему выходить, не имеет права.
С уважением!
