Численность работников / Трудовое право - 1335 советов адвокатов и юристов

Возможно ли оспорить увольнение по срочному трудовому договору, в связи с тем, что в нём прописано: "на время отсутствия основного работника" Без указания ФИО за кого я работал, численность работников по занимаемой мной должности 8 человек, на тот период когда меня принимали на работу, вакантных мест было несколько?

Работаю в муниципальной школы, штат работников на большой, 22 человека. Скажите, пожалуйста, правомерно ли заключение срочного трудового договора с учителем небольшой школы? Ведь по ст 59 ТК РФ заключение срочного трудового договора возможно с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений...) и численность работников в которой не превышает 35 человек.

Работаю старшей медсестрой в детском саду на 1 ставку. Сейчас численность детей 107. Но на будущий учебный год, по результатам комплектования, детей будет примерно 85. К слову, детский сад находится в сельской местности. Вопрос: могут ли сократить мою ставку с 1,0 на меньшую?

Если это нарушение дисциплины Нет Наталья, для начала - это не основание для увольнения сотрудника.

[u]Уволить сотрудника можно только на законных основаниях, например:[/u]

- ликвидация организации;

- сокращение численности или штата;

- несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено аттестацией;

- грубое нарушение трудовых обязанностей: хищение, прогул, разглашение коммерческой тайны;

- предоставление подложных документов при оформлении на работу.

Тем более, должна быть проведена служебная проверка. Также, для начала должны быть применены иные дисциплинарные взыскания - ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания, А НЕ СРАЗУ УВОЛЬНЕНИЕ.

Подобные инициативы руководства, решаются через жалобу в прокуратуру и ГИТ.

[b]Надеюсь, мой ответ был полезен.[/b]

Делайте выводы. Может ли руководитель уволить за курение в рабочее время в общественном месте?

Можно ли по инициативе педагогических работников пересмотреть тарификацию в декабре-январе текущего учебного года? У нас подушевое финансирование и тарификация была выполнена в сентябре, но в октябре-ноябре появилось много новых учеников (больше 30 человек на все школьное здание). Измнение в численном составе групп у многих педагогов от 3 и более человек. Лучно у меня - вместо группы 20 человек, занимается 28. Можем ли мы просить о пересмотре тарификации в такой ситуации? Как нам грамотно оформить это требование, на что можно ссылаться?

Я - библиотекарь с 26 летним стажем. Попала под сокращение численности штата сотрудников. Имею средне-специальное библиотечное и Высшее юридическое образование. В разные периоды работала в библиотеках 2-х университетов. Сейчас работаю в должности ведущего библиотекаря. При приеме на работу, в 2019 г., работодатель аттестационных требований к моей кандидатуре не предъявлял. Сейчас вопрос стал актуален: работодатель ссылается на приказ Министерства здравоохранения и социального развития от 30 марта 2011 г.№251 н. : ведущий библиотекарь должен иметь высшее профессиональное образование (библиотечное, культуры и искусства, педагогическое) и стаж работы в должности библиотекаря (библиографа) 2-й категории не менее 3-х лет. Только в данном университете я работаю 16 лет. Причем, в соответствии ст. 179 п.2 ТК ТФ, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком также обладают правом преимущественного оставления на работе. Подскажите, как быть в такой ситуации? Спасибо!

Был получен грант в форме субсидии от Администрации города на открытие бизнеса, в итоге Администрация подала иск в суд о возврате гранта в полном объёме, так как были нарушены условия договора (

1) не достигли показателей результативности, а именно, численность работников к концу третьего года должна быть 9, а по отчётам предоставленным мною 3;

2) не предоставила отчёт за 4 кв. третьего года). Подскажите что можно сделать.

Вопрос по выплатам при сокращении по решению ЦЗН.

Согласно статьи 178 ТК РФ:

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

Вопрос про выплату если 3 й месяц неполный.

Что необходимо работодателю кроме решения ЦЗН с учетом того, что трудовая уже будет у нового работодателя?

Среднесписочная численность работников предприятия, осуществляющего розничную торговлю, за отчетный период составила 12 человек. Имеет ли данное предприятие право на получение статуса малого предприятия? Обоснуйте свой ответ.

Можно ли отнести одинокого работника без семьи (нет супруга и детей) к категории работников " в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком", согласно статье 179 ТК РФ Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?

В администрации округа воинский учет и бронирование возложили на начальника сектора кадров. Деятельность кадровой службы связана с муниципальной службой. Возможно ли вменить в должностные обязанности начальника сектора кадров ведение воинского учета и бронирования без доплат? Также и другому муниципальному служащему? И должен ли начальник сектора кадров заниматься данной работой? В данный момент в секторе трудится только руководитель. Остальные специалисты в отпуске по уходу за ребенком. Согласно методическим рекомендация, если численность Военнообязанных в организации менее 500 человек, то 1 работник по совместительству.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Собственно вопрос - что значит "с зачетом выходного пособия?

У нас в детском саду намечается сокращение численности работников. При этом замещаемых вакантных должностей нет. Можно ли при таком случае сократить младшего воспитателя (няня) и предложить сокращаемому воспитателю должность нянечки?

Предприятие планирует сократить работника который является членом профсоюза. В ст. 82 ТК РФ говорится, что работодатель обязан уведомить в письменной форме профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в ст. 373 ТК РФ говориться, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. Работника планируют уволить 01.11.2023 г. То за два месяца уведомить профсоюз это получается 01.09.2023 г. Но согласно ст.373 ТК РФ не будет одного месяца. Как тогда быть? Спасибо.

Моя организация находится в судебном споре с "региональным оператором по обращению с твердыми коммунальными отходами". Суть спора в том, что они выставили счет за обращение с ТКО и рассчитали его из среднесписочной численности работников оргагизации. Наша организация занимается строительно-монтажными работами и фактически к сотрудникам, которые работают в офисе относитсч два человека. Остальные работники работают на объектах. Вопрос следующий: каким образом я могу доказать в суде то, что из всего штата организации офисными работниками являются только двое?

Хочу задать вопрос юристу по трудовому праву. Ситуация такая, при увольнении работодатель (ИП) написала мне статью « Сокращение численности работников», хотя магазин свой она закрыла совсем. Объяснила это тем, что мне в ЦЗН будет проще досрочно выйти на пенсию (если повезёт), я предпенсионерка, на пенсию в в 2026 году. Теперь ЦЗН мне отказывают в начислении пособий, т. к. 3 месяца после мне должен платить работодатель. Но работодатель ссылается на то, что для ИП другие правила и ничего он не должен. Вопрос, как мне поступить, чтобы с выгодой для себя выйти из этой ситуации? Попросить работодателя внести изменения в трудовую книжку и сменить статью увольнения? Или это работники ЦЗН не компетентны и нужно их «добивать»?

Какие выплаты положены мне как служащему уголовно - исполнительной системы, который подпадает под сокращение штата численности работников, если я являюсь пенсионером этой же системы?

С работником расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности штатных единиц по должности сторож (вахтер) 7 июня 2023 г. , работник изъявил желание уйти в отпуск 8 июня, по графику отпусков стоит 11.07.23. Возможно ли ему предоставить отпуск 8 июня? И сколько дней ему предоставить: за отработанный период или положенные 52 дня?

Я уволена по сокращению численности штата в соответствии с п.2 ч.1 с.81 ТК РФ, проживаю в районе, приравненном к районам крайнего севера. Получила выплаты за 1-3 месяцы. За четвертый месяц ЦЗН дает решение об отказе в сохранении среднего месячного заработка с формулировкой "в связи с отсутствием полномочий установления исключительного случая", предполагаю, что решение было принято на основании предоставления справки о доходах моего супруга. Вопрос: правомерны ли работники центра занятости, если требуют справку о доходах мужа для принятия решения о выплате за 4 месяц, если сокращена была я? Примечание: на иждивении имеется дочь 6-ти лет.

В организации численность 300 человек. В отделе кадров по штатному расписанию начальник отдела кадров и специалист по кадрам. Начальник отдела кадров недавно уволилась. Эту ставку руководство предложило убрать и в отделе кадров остается только специалист по кадрам. Специалист по кадрам идет в отпуск. Руководитель предлагает взять на время отпуска специалиста по кадрам человека по договору ГПХ. Доказываем руководителю, что это несерьезно! Нельзя осуществлять кадровую работу, не являясь штатным работником. Как человек может работать с персональными данными, вести записи в трудовых книжках работников, приемы, переводы, увольнения? Как доказать Работодателю, что так делать нельзя, на какие нормативные документы опереться?

В нашей компании пересмотрели один из пунктов коллективного договора. А именно: о единовременной выплате к отпуску. Раньше было что для работников с 1 по 6 разряд коэффициент единовременной выплате к отпуску составлял 0,2 от оклада, а у работника с 21 разрядом 0,5. Теперь коллективный договор пересмотрели и выплаты для работников с 1 по 6 разряд (коэффициент единовременной выплаты к отпуску) составляет 0,2 от оклада, а у работника с 21 разрядом 2,88. Хотя работников с 1 по 6 разряд в компании составляет 60-70% численности, а работники с 21 разрядом менее 3%. Правомерно ли это? Такое ощущение что профсоюзный лидер в сговоре с работодателем, или просто не поддерживает большинство членов профсоюза

Что я могу предпринять? Приобрела смартфон, дефект проявился не сразу, в гарантийный срок обратилась к продавцу, отправили в сервисный центр, вернули с заключением "исправен". Обратилась к эксперту, дали заключение "заводской дефект". Отправила претензию продавцу. Не ответил. Подала иск в суд, назначили судебную экспертизу. Эксперт дал заключение "дефекты не выявлены". Уверена в заинтересованности эксперта перед ответчиком. К отчету не приложена стоимость экспертизы, оплачивал ответчик. Экспертизу проводило ООО с нулевой численностью работников и нулевой налоговой отчетностью.