Существенное изменение трудового договора / Законы и прочие темы - 274 советов адвокатов и юристов

Сотрудник, работающий по бессрочному договору на постоянной основе переведен по доп. соглашению к основному трудовому договору на вышестоящую должность на период временно отсутствующего сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, с формулировкой в ДС на период отсутствия основного работника. Зарплата на замещаемой должности выше и по этому же ДС она была назначена и подписана сторонами. Также в период действия временного перевода было подписано ДС об увеличении зарплаты. При возвращении основного сотрудника работодатель, естественно, обязан предоставить прежнюю должность замещающему сотруднику. Вопрос: какую зарплату обязан начислять работодатель сотруднику, возвратившемуся на свою прежнюю должность - увеличенную на основании ДС в период замещения отсутствующего вышестоящего сотрудника или прежнюю, какая у него была на его должности (а она существенно ниже)? Какими документами легитимно оформить изменение зарплаты в меньшую сторону, если это в принципе законно?

08.08.2015 г. уволился с работы по ст. 77 ТК (изменение определённых сторонами существенных условий трудового договора). 09.08.2015 г. встала на учет в службу занятости, и за первую половину августа получила пособие по безработице. 23.08.2015 г. в связи с болезнью открыт больничный лист (до истечения 30 дней с момента увольнения). Могу ли я предъявить его для оплаты на прежнее место работы (мне это выгоднее даже при 60% оплате), или его оплатит только служба занятости в пределах выплачивает ого мне пособия по безработице?

Скажите пожалуйста, возможен ли перевод государственного гражданского служащего без его согласия со служебного контракта на трудовой договор, что повлечет лишение служащего этого статуса? При этом должность и обязанности не меняются, т.е. нет изменения существенных условий контракта.

Может ли работодатель приказом, изменить существенные условия трудового договора и изменить дату выдачи аванса и заработной платы прописанную в трудовом договоре. Обязан он уведомить работника о предстоящих изменениях, за какой срок? Спасибо.

По одному пункту из трудового договора: работодатель оставляет за собой право перемещать работника в рамках общества, на другое рабочее месьто, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой существенного изменения определенных сторонами условий трудового договора. Вопрос такой: Москва и Моск область можно интерпретировать как одну местность? Или это разные. Спасибо.

Что в данной ситуации необходимо сделать, чтобы отдел кадров и отиз провели эту процедуру согласно ст ТК РФ?

Здравствуйте, считается ли правомерным перемещение, если оно проведено следующим образом: перевели из одной бригады в другую, в составе одного участка. Но бригада, в которой работал до этого базировалась в 70 км от города, по колл. Договору доплата за проезд к месту работы составляет 192 руб, сейчас этой доплаты не будет, т.к. новоя бригада располагается недалеко от города, соответственно доплат нет. В связи с этим средний заработок станет меньше, но тогда процедура перестает быть перемещением. При изменении существенных условий трудового договора работодатель обязан уведомлять работника за 2 месяца, производить доплату в течение 2 мес, оставляя ср заработок неизменным. Так ли это? Что в данной ситуации необходимо сделать, чтобы отдел кадров и отиз провели эту процедуру согласно ст ТК РФ?

Считается ли правомерным перемещение, если оно проведено следующим образом: перевели из одной бригады в другую, в составе одного участка. Но бригада, в которой работал до этого базировалась в 70 км от города, по колл. Договору доплата за проезд к месту работы составляет 192 руб, сейчас этой доплаты не будет, т.к. новоя бригада располагается недалеко от города, соответственно доплат нет. В связи с этим средний заработок станет меньше, но тогда процедура перестает быть перемещением. При изменении существенных условий трудового договора работодатель обязан уведомлять работника за 2 месяца, производить доплату в течение 2 мес, оставляя ср заработок неизменным. Так ли это? Что в данной ситуации необходимо сделать, чтобы отдел кадров и отиз провели эту процедуру согласно ст ТК РФ?

15 мая на работе меня за два месяца предупредили об изменении существенных условии трудового договора (уменьшение заработной платы). 14 мая я сломала руку и до 5 августа буду находится на больничном листе. Должны ли меня уволить 5 августа по соответствующей статье ТК с выплатой двухнедельного пособия, т.к. я не согласна с изменением условий трудового договора, ведь по состоянию на 15 июля я находилась на больничном. 5 августа - последний день больничного листа. Уволиться нужно именно 5 августа, написав заявление о несогласии с новыми условиями? Новый трудовой договор с измененными условиями я не получала.

С 01 июля 2015 года в нашем предприятии вводится новое штатное расписание. Согласно нему, у меня изменяется существенный пункт трудового договора - наименование должности. 06 июля мне было выдано уведомление, на которое я ответила отказом. Других вакантных должностей в нашем предприятии нет. Я прошу уволить меня по п.7 ст.77 с 11 июля, отдел кадров же утверждает, что это можно сделать только с 06.09.2015 (через два месяца после подписания уведомления) и предлагают мне увольнение по собственному желанию с уведомлением за 2 недели и без выходного пособия, как это было бы по п 7.ст 77. Подскажите верный алгоритм процедуры увольнения в таком случае!

Помогите разобраться: есть нормированный рабочий день с 9 до 18 час. Работодатель предлагает подписать доп соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым на 1 месяц устанавливается гибкий рабочий режим с 9 до 21 часа. С выработкой 8 раб часов и 1 час на обед. Является ли это существенным изменением условий труда, о котором нужно уведомлять за 2 месяца? Заранее спасибо за ответы!

В Детской школе искусств в настоящее время получена лицензия но новые виды услуг (были ранее обучение фортепиано, гитаре, аккордеону, теперь есть лицензия на художественные программы, то есть живопись, декоративно-прикладное творчество). Однако ДШИ в рамках средств финансирования должна остаться в рамках существующего штатного расписания. Следовательно я, как директор, планирую распределить нагрузку преподавателей таким образом, чтобы выделить ставки на новых преподавателей. Однако старые работники имеющие нагрузку от 1 ставки и выше недовольны планируемым сокращением своей учебной нагрузки. Как грамотно провести процедуру распределения штатных единиц, как отразить это в Приказе на изменение существенных условий труда и в Трудовых договорах? Благодарю за помощь. Директор школы Виктория Сергеевна.

Работаю в розничном магазине продавцом. Получили уведомление, что существенно меняются условия труда, и в случае несогласия работать в новых условиях, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий трудового договора) Имею ли я право на денежную компенсацию, и плохо ли, что у меня в трудовой книжке будет прописано-уволена по статье?

Помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации. Работодатель планирует уменьшить мне заработную плату в 2 раза. Начальник отдела кадров говорит, что предупредит меня за 2 месяца об изменении существенных условий трудового договора, после чего я должна буду отработать с прежней зарплатой и потом имею право уволиться с двухнедельным выходным пособием. Вопрос: 2 месяца работы после предупреждения работодатель должен выплачивать мне заработную плату по среднему заработку или просто ранее установленную. От ранее установленной всем сотрудникам планируется не выплачивать премию. Как рассчитывается выходное пособие?

На работе нам выдали уведомление об изменении оплаты труда: Уведомляем Вас, что в связи с изменением (сокращением) объемов субсидии на выполнение государственного задания на 2015 г. и на основании плана мероприятий по сокращению бюджета ГБПОУ Лысьвенский политехнический колледж (п.5 Протокола совещания с руководителями организаций профессионального образования, подведомственных Министерству и науке Пермского края от 18.02.2015 г.), в соответствие со ст.74 ТК РФ, с 11.05.2015 будет изменена (уменьшена) Ваша заработная плата, что является существенным изменением условий заключенного с Вами трудового договора. Уменьшение заработной платы произойдет в части выплат компенсационного характера за сложность и напряженность работы на 20%.

А также у нас сняли 12% за использование в работе информационных технологий. Скажите пожалуйста должен ли у нас снизится объем выполняемой работы?

По своей должностной инструкции я имел одну из функций, исполняя которую должен был работать с секретными документами. Работодатель передал эту функцию другому работник, его должность внесена в Номенклатуру должностей, которая согласована и утверждена работодателем, у меня функция убрана из обязанностей. Мне предложили подписать Доп. соглашение к Трудовому договору, по которому название должности, подразделение, оклад сохранились, убрана надбавка за секретность - я отказался. На что ОК оформил Акт, который я подписал.

Вопрос-процедура снятия секретности проведена правильно - ? Снятие надбавки за секретность - не есть изменение существенных условий труда-?

Работодатель предложил изменить условия трудового договора, мне предложено подписать доп. соглашение к трудовому договору, в результате существенно уменьшится зарплата. Если я не подписываю, то со мной расторгают трудовой договор (предупреждена за 1,5 месяца) . Какие компенсации должен выплатить работодатель? Если должен конечно.

В организации имеются 2 отдела и соответственно 2 начальника, по одному на отдел. Одного из начальников работодатель хочет перевести на другую должность, при этом трудовая функция его не изменится. Изменится только режим работы, заработная плата и наименование самой должности. Это будет считаться изменением существенных условий трудового договора или сокращением? Спасибо.

Мой муж в настоящее время работает водителем автобуса в 12-м автобусном парке филиал ГУП Мосгортранс. 2 дня назад он получил уведомление об изменении существенных условий трудового договора, в котором прописано, что с 01.04.2015 года произойдет оптимизация организационной структуры филиалов ГУП Мосгортранс, и предлагают написать заявление о переводе в 15-ый а/п, либо отказаться, и в таком случае трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 УК РФ. Вопрос: правомерно ли прекращение договора на основании этой статьи? И какие компенсации должны быть выплачены при прекращении трудового договора?

В нашей компании происходит неприятная ситуация, а именно директор компании решил всеми правдами и не правдами уволить сотрудников. Директор пошел на то, что начал реорганизация со сменой собственника и местом работы (т.е. работы в другой регион страны). Вправе ли директор изменить условия в момент перевода в другую компанию в связи с реорганизацией, если нет то как это процедура должна выглядеть? Правильно ли я понимаю что нас переводят в новую организация с сохранением всех условий договора, а после чего должны уведомить за 2 месяца что будут изменения? А так же хотелось бы понять полагается ли какая-либо выплата (пособие) при существенных изменения в трудовом договоре, например таких как З/П, смена территориального места нахождение с переездом в другой город и т.д.? Заранее спасибо!

Переезд компании в другой административный округ в Москве может являться изменением существенных условий трудового договора? В трудовом договоре, кроме как в реквизитах компании адрес места рнаботы ни где не прописывался.

Здравствуйте! Перевод в другую местность (город) на работу возможен только с Вашего согласия, т.к. место работы - это существенное условие трудового договора. Нет, не может. Это изменение места работы. Может ли работодатель перевести меня на другое место работы, которое находится в другом городе, без моего согласия? Время до работы от дома составляет более полутора часов.

У компании - работодателя изменился юр. адрес (с Московского региона на другой регион). Основная (большая) часть офиса компании физически будет переведена из Москвы в другой регион (по юр. адресу компании), о чем за 2 мес. до переезда делается рассылка уведомлений сотрудникам. В текущем трудовом договоре постоянное рабочее место - в московском офисе компании.

Вопросы: Является ли в такой ситуации переезд на постоянное рабочее место в другой регион (при сохранении должности, З.П., соц. пакета и т.п.) изменением существенных условий труда? Обязан ли работодатель в случае несогласия сотрудника на переезд уволить его по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия? Какой обязательный размер выходного пособия работодатель обязан выплатить сотруднику в данном случае?

Как правильно составить ответ на уведомление о переводе офиса (и рабочих мест) в другой регион с невозможностью/нежеланием переезда?

Я собралась выходить на работу, выхожу из декрета (ребенку 1 год 10 мес). Мне сказали, что как я только выйду мне вручат существенные изменения труда (а именно переезд в другой город). Хотя у меня в трудовом договоре написано рабочее место: г. Иркутск, а не то что они могут предложить. (г. Усть-кут) могут ли они меня отправить в усть-кут без моего согласия? Правомерны ли их действия? Как они могут еще меня вынудить либо к переезду либо к увольнению? Куда жаловаться.

Последний рабочий день работника по адресу: г.Иваново, ул.Иваново, д.1 - 05 ноября 2014 г. С 06 ноября 2014 г. - офис будет находится по другому адресу. Однако уведомлении об изменении адреса места работы было выдано сотрудникам под роспись только 05 ноября 2014 г. Т.к. уведомить об изменении адреса места работы должны были не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты, то может ли работник в ближайшие два месяца не выходить на работу по новому адресу? Или как себя правильно вести работнику в такой ситуации?

Трудовой кодекс говорит о том, что адрес места работы является существенным условием трудового договора. Здесь идет речь об изменении существенных условий трудового договора...

Ст. 74 ТК РФ говорит что при изменении существенных условий трудового договора, уведомление работника обязательно не менее чем за 2 мес...

Наш филиал полностью сокращает всех сотрудников, но меня как беременную переводят в другой филиал с существенными изменениями в трудовом договоре. Уведомление было выдано за два месяца до предполагаемого переезда, но переезд произошел внезапно в течение недели после вручения уведомления. И соответственно работодатель настаивает на немедленном выходе на работу в другом филиале на новых условиях. Правомерно ли это, если прошла только неделя с момента уведомления?