Без надежды, что вы захотите ответить на мой вопрос, т.к. посылала сюда много раз вопрос и никто не захотел мне ответить бесплатно (в VIP я его не переводила). Ну, да ладно, попробуем еще раз. Возможно ли такое, когда работодатель отпускает своего работника в очередной отпуск на 28 календарных дней, и тут же заключает сним срочный трудовой договор на те же 28 дней. Допускается ли разве подобное с одним и тем же работодателем? Ведь получается, что работник лишается отпуска как такового. Есть ли тут нарушение ТК. Ведь по суди работник может использовать свой отпуск как пожелает, даже пойти еще наняться к кому-нибудь. Спасибо за ответы!
Ответить
Евгения!
Нет, руководитель не имеет право дважды заключать трудовой договор с одним и тем же сотрудником. Смотрите: по сути, Вы же уже и так работаете в организации по трудовому договору не смотря на то, что находитесь в отпуске, а значит понятие срочного трудового договора с работником уже имеющим трудовой договор не возможен. Возможно только работа по совместительству.
Если еще вопросы будут - пишите.
Удачи.
Огромное Вам спасибо за Ваш ответ на мой вопрос № 550214.
Помогите пожалуйста, я написал заявление на увольнение,18.03 ушёл на больничный 22.03,руководство настаивает на скорейшем, заборе мною трудовой книжки, но при этом расчёт выплачивать не собираеться, мне сказали что трудовую вышлют по почте и тем самым снимут с себя все обязательства, а по расчёту скажут что неоднократно мне звонили но я якобы не брал трубку, подскажите пожалуйста законны ли действия руководителя, и что мне делать с трудовой и расчётом, заранее спасибо, с уважением Александр.
Ответить
У Банка отозвана лицензия и работает временная администрация. Исполнение должностных обязанностей сотрудниками Банка невозможно ввиду отзыва лицензии, то есть прекращена деятельность кредитной организации. Произошло изменение в структуре управления кредитной организацией, не внесены изменения в должностные инструкции и трудовые договора, о предстоящей ликвидации сотрудники не предупреждены. Есть ли возможность увольнения сотрудников по предстоящей ликвидации с учетом компенсационных выплат согласно трудового законодательства по инициативе сотрудников?
Ответить
Следующего содержания: Я работаю специалистом по кадрам в крупной компании (нас 6 человек). На днях нам сказали что в ближайшее время, нас планируют перевести на срочный договор (годовой). Пересмотреть систему оплаты труда, сейчас у нас оклад, а планируют сделать 25% оклад, а 75% премии. Имеют ли они на это права и на какую статью могут при этом сослаться? Мы все не согласны, какие наши действия или вид компенсации? За раннее спасибо. С Уважением Анна.
Ответить
Я 14 марта подала заявление на увольнение. Т.к. секретарь был в отпуске заявление я отдала лично в руки руководителю. Сегодня от инспектора по кадрам я узнала, что они моего заявление не видели и отработка будет считаться 2 недели после егоподписания. Мне в понедельник уже выходить на новое место работы. Прав ли инспектор? Как мне сейчас поступить. Руководитель настаивает на том, что должна работать еще неделю.
Ответить
Уважаемая, Татьяна.
В трудовом кодексе говорится так - Вы должны предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем Вашего заявления об увольнении.
Как я понимаю, до сведения руководителя Вы довели свое желание об увольнении и заявления он видел и подписал, а это значит, что 28 марта Вам должны выдать трудовую книжку и сделать перерасчет заработной платы.
Будут вопросы - обращайтесь.
Удачи.
В нашей организации утвердили (Совет директоров) новую орг. структуру и штатное расписание. На следующий день все это вступило в действие. На введеные должности приняты новые сотрудники. В этой орг. структуре нет должности заместителя генерального директора. Человека в принципе не хотят оставлять в организации. Мы можем предложить ему должность низкой квалификации и он скорее всего откажется. Но если мы уведомляем его сейчас, то уволить сможем через 2 месяца. Как он будет работать все эти 2 месяца? Если его должности нет в действующей оргструктуре. Подскажите пожалуйста, какие вообще возможны варианты. Заранее благодарю.
Ответить
Вопрос был задан в связи с тем, что в Перечне должностей и работ с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной мат. ответственности, нет водителей, а есть только работы по транспортировке ценностей, а вопрос касается конкретно автомобиля, который в этом случае на мой взгляд является орудием труда для работника. Если в соответствии с Перечнем такой договор с водителем не заключается мне кажется правомерным было бы применить п.6 статьи 243 ТК РФ где нет ссылки на договор о мат. ответственности. В таком случае сумма видно должна ограничиваться среднемесячным заработком работника. Права ли я?
Спасибо.
Ответить
Алина Владимировна!
Я видимо не совсем точно объяснила свой ответ. Попробую еще раз: Вы правы с работником, занимающего должность водитель заключить договор о полной материальной ответственности невозможно. Но с водителем насчет ответственности за автомобиль заключить договор можно.
Вот более подробно:
В соответствии со статьей 244 Трудового кодекса РФ письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 .
Водители служебных автомобилей в указанный перечень не входят. Необходимо обратить внимание на то, что, работники, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности, обязаны возмещать работодателю в полном объеме не любой ущерб, а лишь тот, который причинен недостачей вверенного им имущества. Ущерб, причиненный работодателю в результате других действий, в том числе порчи имущества, возмещается в полном объеме при наличии условий, установленных статьей 243 Трудового кодекса РФ, а именно:
когда в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
В остальных случаях работники несут материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Таким образом, с водителем служебного автомобиля договор о полной материальной ответственности заключить невозможно, а ущерб, причиненный организации в случае порчи автомобиля, водитель обязан возместить в полном объеме лишь при наличии условий, предусмотренных статьей 243 Трудового кодекса РФ.
Если что-то не понятно - пишите.
С уважением.
Еще раз спасибо. Постараюсь убедить.
Прошу помощи! У нас на работу устроилась девушка из Архангельска. Наш юрист требует с нее регистрацию, она говорит что он поступает не провомерно. Подскажите как правильно? Нужна ли регистрация гражданам РФ при оформлении на работу? И на какой правовой акт можно ссылаться? Спасибо.
Ответить
Уважаемая, Ирина!
Ваш юрист не прав. Поясняю почему:
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
Более того, этот вопрос рассматривался Пленумом Верховного Суда РФ, который в своем постановлении от 17.03.2004 г. № 2 указал, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации".
Насколько я встречала в практике юристы организаций часто ошибаются в данном вопросе, т. к. бояться штрафных санкций для организации. Так вот:
Руководители компаний (работодатели), у которых работают граждане РФ, зарегистрированные по месту жительства в других регионах страны, не могут быть подвергнуты административным штрафам, поскольку они не могут быть субъектами административного правонарушения.Согласно ст. 19.15. КоАП РФ административный штраф в размере от двух тысяч до двух тысяч пятисот рублей может быть наложен на лиц, ответственных за соблюдение правил регистрационного учета за проживание гражданина Российской Федерации без регистрации по месту пребывания или по месту жительства.Ответственность по этой же статье несут гражданине в случае проживания в занимаемом им или в принадлежащем ему на праве собственности жилом помещении лиц без регистрации по месту пребывания или по месту жительства.
И в дополнении: в случае отказа в приеме на работу, соискатель имеет право потребовать с работодателя в письменном виде изложить причину отказа, которую она может обжаловать в суде.
Отказ может быть признан обоснованным только в том случае, если он будет связан с ее деловыми качествами (способность выполнять определенную трудового функцию с учетом профессионально-квалификационных и личностных качеств работника).
Что касается отсутствия регистрации по месту пребывания при наличии регистрации по месту жительства в другом населенном пункте, то она может проживать без временно регистрации как минимум 90 дней с момента временного проживания.
Это предусмотрено Правилами регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713.
Есть еще вопросы - задавайте.
Удачи.
Может ли работодатель подписать договор о полной материальной ответственности за автомобиль, на котором он выполняет свои трудовые функции, с водителем автомобиля (не экспедитор!) Относится ли в данном случае автомобиль к материальным ценностям или все-таки к орудию труда. Может ли работодатель взыскать с водителя стоимость ущерба, причиненного в результате административного проступка (нарушение ПДД - авария) независимо от заключения договора о полной мат. ответственности. Верно ли, что сумма не может превышать среднемесячный заработок работника. Спасибо заранее.
Ответить
Уважаемая, Алина Владимировна!
Если работник подписывает письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, то он обязан возместить причиненный ущерб в полном размере (предел мат. ответственности здесь не учитывается).
Относительно автомобиля, то это возможно, как ценность, которая принадлежит работнику в рабочее время на основании специального письменного договора.
Нужен еще совет - обращайтесь.
Удачи Вам!
Учебный отпуск пришелся на время ежегодного отпуска. На основании какой нормы работодатель должен продлить ЕЖЕГОДНЫЙ отпуск. (учебные отпуска не продлеваются я знаю, а вот ежегодные...)
Ответить
Уважаемый, Иван!
Вам должны продлить или перенести (по Вашему пожеланию) ежегодно оплачиваемый отпуск по ст. 124 ТК (соответствие в датах учебного и ежегодного отпуска является случаем для продления ежегодного отпуска, предусмотренный трудовым законодательством).
Будут вопросы - обращайтесь.
Удачи.
Господа! Объясните, пожалуйста как правильно должен быть оформлен прием на основное место работы. Приняли меня в ТСЖ, заключили трудовой договор, а теперь выясняется что это не основное место работы и работа в стаж на пенсию не пойдет. Имеет ли право председатель ТСЖ принимать на работу по трудовой книжке? Равноценны ли для пенсионного стажа трудовой договор и запись в трудовой книжке? С уважением И. Романюк.
Ответить
Конкретный пример: Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. При принятии решения об увольнении работника – Кариповой Л.А. в связи с сокращением штата Администрацией ДК « РОДИНА», в лице директора Зиганшиной А.З. действующая на основании Устава МБУ ДК «РОДИНА» в отношении Кариповой Л.А. были произведены в соответствии с действующим законодательством следующие мероприятия:
1. 22.10. 2007 г. было рассмотрено Новое штатное расписание ДК «РОДИНА», с рассмотрением вопроса обоснованности вывода из штата предприятия должности заместителя директора по хозяйственной части, в связи с нецелесообразностью, (дублирование трудовых функций) данной штатной единицы. (копия прилагается)
2. 22.10. 2007 г. издан Приказ об утверждении нового штатного расписания ДК «РОДИНА». (копия прилагается)
3. 22.10. 2007 г. в связи с исключением должности зам директора по хозяйственной части из штатного расписания предприятия, издается Приказ о сокращении Кариповой Л.А. с занимаемой должности.
4. Более чем за два месяца (24 10 2007 г) до увольнения Кариповой Л.А. письменно предупредили орган службы занятости населения г. Туймазы о возможном предстоящем сокращении конкретного работника т.е. – Кариповой Л.А. (копия прилагается)
5. В адрес Председателя профсоюзной организации действующего на нашем предприятием Приколотиной С.А, (22.10. 2007 г) было направлено уведомление (письмо) о предстоящем возможном сокращении работника предприятия, члена профсоюза – Кариповой Л.А., с приложенными копиями приказа о сокращении штата предприятия, копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания). (копия прилагается). Со стороны Профсоюзной организации возражений по вопросу предстоящего сокращения - не поступало. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме. Со стороны Профкома предприятия на адрес директора ДК «РОДИНА» 02.11.2007 г. поступило Уведомление о Согласии профсоюзной организации с предстоящем сокращении работника предприятия, члена профсоюза – Кариповой Л.А.. Однако данное Уведомление о Согласии не является мотивируемым мнением профсоюзного органа предприятия, оформленного надлежащим образом, хотя и подтверждающее обоснованность в действиях руководства ДК «РОДИНА. Тем не менее, мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается. 6.О предстоящем увольнении в связи сокращением штата, согласно ст. 180 ТК работник организации – Карипова Л.А. была предупреждена персонально и под расписку за два месяца до увольнения –28.10.2007 г., что зафиксировано документальным путем. (копия приказа прилагается)
7. При проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Однако, согласно представленным сведениям об образовании Кариповой Л.А, на основании нового штатного расписания организации (прилагается), работы - соответствующую квалификации истца на которых она могла работать в ДК « РОДИНА» на момент увольнения, и по сей день, не было. По этим основаниям, трудовой договор с конкретным работником был прекращен 28.01.08 г.. В своих действиях администрация МБУ ДК «РОДИНА» руководствовалось действующим трудовым законодательством, Уставом предприятия МБУ ДК «РОДИНА» и считает, что оснований для удовлетворения иска Кариповой Л.А. к МБУ ДК «РОДИНА» - НЕТ. Однако суд скорее всего примет решение удовлетворить иск в связи с тем, что фонд заработанной платы остался без изменений. Вместо должности завхоза предприятие с 01.01.08 г. вело новую: инженер по техники безопасности. Так неужели суд прав. Что делать когда при сокращении нет должности согласно образованию сокращаемого работника.
Ответить
Первое что можно сказать при рассмотрении данного дела это то, что сроки сокращения сотрудника были соблюдены, да и порядок увольнения тоже.
Относительно новой должности - то это право организации и не имеет отношения к сокращению штатов (определенной должности).
Однако имейте ввиду, что на суде Вам предстоит доказать, что Вы не нарушили ст.
Нужен будет совет - обращайтесь.
Желаю удачи.