Как защитить права супруги в случае совпадения отпусков и отказа работодателя в переносе

Сразу оговорюсь, что предварительно прочитал комментарии, на схожие вопросы, но в нашем случае есть не учтенные в других ответах ньюансы, поэтому вынужден задать свой вопрос отдельно. Моя супруга работает и учится на заочном отделении техникума, по трехстороннему договору между нею, работодателем и учебным заведением. При разработке графика отпусков, супруга указала руководителю на вероятность начала очередной сессии в октябре и ЗАРАНЕЕ попросила поставить ей отпуск на сентябрь. Но руководитель не прислушалась и в уведомительном порядке утвердила график отпусков с отпуском супруги на октябрь. О конкретной дате начала очередной сессии, супруга узнала уже находясь в основном отпуске (при этом период основного отпуска полностью поглощает период учебной сессии) и немедленно предоставила работодателю справку-вызов. При этом написала заявление о предоставлении ей учебного отпуска и переносе фактически неиспользованной части отпуска. Однако спустя несколько дней ей позвонили с работы и заявили, что в связи с "завалом" на работе, руководство отказывает ей в подписании данного заявления и требует выхода на работу по окончанию основного отпуска; не собирается продлевать или переносить фактически неиспользованную часть основного отпуска. На возражение о наличии у неё конституционного права на использование очередного отпуска именно для отдыха и на законодательные гарантии предоставления ей дополнительного отпуска для обучения,-ответили, что не нашли в КЗоТ прямых оснований для такого переноса или продления конкретно в случае наложения отпусков, и потому считают свои действия правомерными. Таким образом супруга по факту была лишена половины продолжительности своего основного отпуска, - причём вопреки её своевременным попыткам предупредить возникновение проблемы. Дополнительная информация: в указанном трехстороннем договоре об обучении подобная ситуация не урегулирована. Вопрос первый: Хочу понять, почему данное обстоятельство (совпадение отпусков во времени) не рассматривается практикующими юристами как "другие случаи", - предусмотренные ст. 124 ТК РФ?! Ведь гарантии прав супруги в д.с. предусмотрены главой 26 ТК РФ, - т.е. заведомо являются "предусмотренными законом". Вопрос второй: Какие в д.с. лучше предпринять шаги для защиты её прав? Ведь, насколько я понимаю, ввиду отсутствия в законе прямого недвусмысленного указания на обязанность работодателя продлить или перенести основной отпуск (или его части), обращение скажем в трудовую инспекцию заведомо ни к чему не приведет. Только в суд?