Работодатель перенес офис. Скажите, какие документы, он должен предоставить о смене адреса офиса?

Так как у Вас указан конкретный адрес, то перевод Вас на рабочее место по другому адресу будет является изменением условий трудового договора. Такое изменение возможно по закону либо с согласия работника (ст. 72 ТК РФ) либо в порядке ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя. В последнем случае Вас должны за два месяца письменно уведомить о предстоящих изменениях, а в случае Вашего отказа могут уволить в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного пособия (ст. 178 ТК РФ).

Можно ли переводить работника в иной офис в пределах города без его согласия? Вопрос не праздный - люди нередко судятся по этому поводу с работодателями.

Эксперт Трудового права не дает советы, но при грамотном прочтении статьи можно сделать умные выводы: не конкретизируйте адрес офиса, лучше указывайте содержание работы. Но лучше читайте саму статью и подобранные автором споры, а также мнения по проблеме других экспертов журнала Трудовое право N 4.

Если у работодателя несколько офисов или магазинов в пределах одного города, то нередко возникает необходимость направить работника для выполнения своих трудовых обязанностей в другой офис, а работник не желает выходить на новое место работы. Как правильно поступить работодателю и требуется или нет согласие работника на это?

Рассмотрим разные ситуации на примере судебной практики.

Направить работника в другой офис или магазин можно путем перевода или перемещения. В чем разница?

Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

О переводе должно быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, где необходимо указать структурное подразделение, в которое переводится работник (ст. 72 ТК РФ).

Так, например, В. была переведена приказом работодателя на другое место работы в другой округ города Москвы. В. с переводом не согласилась и подала иск в суд о признании перевода незаконным.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.04.2012 г. по делу N 33-9062 признан незаконным приказ работодателя о переводе В. на другое место работы при отсутствии согласия В. на перевод.

"Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор условием является место работы.

Согласно п. 1 трудового договора от 13.08.2010 г., заключенного между истцом и ответчиком, местом работы истца является магазин "*" / торговый зал, по адресу: *.

Истица проживает в Южном административном округе г. Москвы, для выполнения работы направлена на другой объект-магазин, расположенный по адресу: г. Зеленоград.

Таким образом, перемещение либо перевод истицы на данных условиях влечет изменение условий трудового договора и должен быть оформлен в письменном виде и с согласия работника. Такого согласия истец не давала".

Следовательно, если в трудовом договоре работника указано конкретное место работы, то перевод работника на другое место работы является изменением условий трудового договора и возможно только с согласия работника.

Всегда ли требуется согласие работника? Рассмотрим ситуации, когда согласие работника на работу в другом месте не требуется.

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Пунктом 16 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так, например, А. была перемещена на основании приказа в такое же подразделение, но по другому адресу. Она не согласилась с приказом, не стала выходить на работу ни на первоначальное место работы, ни на место работы, куда ее работодатель переместил. Работодатель уволил А. за прогул, она с увольнением не согласилась и обратилась в суд с требованием о признании приказов о перемещении и увольнении незаконными.

В Определении Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2011 г. по делу N 33-39132 указано, что "...изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.

Судом первой инстанции из трудового договора установлено, что истица принимается на работу к ответчику в диспетчерскую службу на должность диспетчера при круглосуточном режиме работы. Конкретное место работы не указано, определено только структурное подразделение - диспетчерская служба.

В силу производственной деятельности ответчика диспетчерская служба располагается не по одному адресу, а по нескольким. Центральная диспетчерская, где истица работала с сентября 2007 г., располагается по адресу Москва, ул. Юных Ленинцев, д. 47, к. 3. Другие диспетчерские располагаются по другим адресам, но в том же районе "Кузьминки".

Истица занимала должность диспетчера при круглосуточном режиме работы.

Ответчиком суду представлены должностные инструкции диспетчера центральной круглосуточной диспетчерской службы и диспетчера круглосуточной диспетчерской службы. Проанализировав содержание, суд пришел к выводу, что данные должностные инструкции не противоречат друг другу и содержат равнозначные обязанности по осуществлению управления и контролю над работой объектов инженерного и технического назначения жилых домов и оборудования.

Судом также установлено, что в соответствии с приказом N 1-й от 8 июля 2011 г. истица была переведена с ЦДС на ОДС N 20 с 8 августа 2011 г. (л.д. 75). Данный перевод ответчиком был произведен в целях производственной необходимости. Условия трудового договора при перемещении истицы в ОДС N 20 не изменялись, должность не изменялась, ей сохранялся тот же режим работы, что и в ЦДС, и тот же размер оплаты труда.

При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о том, что оснований для признания незаконным приказа о перемещении истицы на другое рабочее место не имеется.

Таким образом, суд признал правомочным перемещение истицы на другое место работы, но незаконным приказ об увольнении за прогул.

"Суд обоснованно указал, что ответчик применил к истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета того, что, издавая приказ о перемещении истицы на другое рабочее место, не известил истицу надлежащим образом о новом рабочем месте, указав только о переводе ее в ОДС N 20, но без указания адреса.

Суд указал также, что истица, хотя и отсутствовала на работе с 10 августа 2011 г., но отсутствовала по уважительной причине, т.к. не была письменно уведомлена о месте нахождения своего нового рабочего места, ответчик при этом не предпринял до 5 сентября 2011 г. каких-либо действий об уведомлении истицы о месте нахождения ее нового рабочего места".

Анализируя рассмотренное решение, можно сделать вывод, что при перемещении работника на другое место работы у него должна сохраняться трудовая функция, режимы работы и оплаты труда, а также работник должен знать адрес места работы, куда его перемещают.

Рассмотрим пример, когда суд признал законным перемещение при изменении у работника структурного подразделения в пределах одной местности.

В трудовом договоре у работника М. указано место работы - структурное подразделение ЦМС 299 Наро-Фоминск 5. Работодатель издал приказ о перемещении М. в другое подразделение ЦМС 252 Наро-Фоминск 3. Работник дополнительное соглашение и приказ о перемещении не подписал, но к работе в новом подразделении приступил. Затем М. подал иск в суд о признании перемещения незаконным.

Решением Симоновского районного суда города Москвы от 30.01.2012 г. по делу N 2-642/12 отказано в исковых требованиях о признании приказа о перемещении незаконным.

Суд в своем решении указывает: "Как видно из приказа и дополнительного соглашения, перемещение истца производилось в пределах города, при этом он перемещался на аналогичную должность без изменения размера оклада, также перемещение было произведено без изменения существенных условий договора.

В судебном заседании истец указал на то, что несколько дней он выходил на новое место работы, после чего взял отпуск без сохранения заработной платы...

В соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, если письменное согласие работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

Истец после отказа от ознакомления с приказом добровольно приступил к исполнению своих трудовых обязанностей на ЦМС 252 Наро-Фоминск 3, что подтверждается копией табеля учета рабочего времени за сентябрь 2011 года".

Следовательно, если трудовым договором у работника предусмотрено структурное подразделение, и он на основании приказа о перемещении добровольно приступил к работе в другом подразделении, то согласие его на работу на новом месте получено.

При перемещении не должны изменяться определенные сторонами условия трудового договора. Так, апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 13.09.2012 г. по делу N 33-9332/2012 был признан незаконным приказ о перемещении работника, так как в связи с этим у него появилась новая обязанность:

"Суд обоснованно признал распоряжение N 01-к от 27 марта 2012 г. о перемещении М.Р. Еремина в другую часть незаконным, поскольку у истца появилась дополнительная обязанность в связи с переводом - сдача зачета. Перемещением же в силу ст. 72.1 ТК РФ считается поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой возникновения дополнительных обязанностей (т.е. сохраняются прежние условия трудового договора) в виде сдачи зачета, экзамена и т.д. Ссылка ответчика на то, что истцу была сохранена заработная плата и наименование должности, основана на ошибочном толковании действующего трудового законодательства".

Работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) только с соблюдением следующих условий:

- изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

- уведомление работника в письменной форме о предстоящих изменениях, не позднее чем за два месяца.

Если работник отказывается от работы с новыми условиями трудового договора, работодатель увольняет работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К.Т.А. было получено уведомление об изменении условий трудового договора и переводе в другой офис без изменения трудовой функции. Работодатель уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционным определением Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда от 21.01.2015 г. по делу N 33-11/2015 признан незаконным приказ об увольнении работника в связи с его отказом от работы в новых условиях труда.

В Определении судебная коллегия указывает: "Оценка представленных ответчиком доказательств означает, что в Алтайском отделении ОАО "Сбербанка России" имели место организационные мероприятия в виде централизации процесса ипотечного кредитования физических лиц, в результате которого функции менеджера по продажам 6 разряда из Универсального офиса * Рубцовского отделения, расположенного в, были переданы в Универсальный офис * Рубцовского отделения, расположенный в.

В связи с указанной реорганизацией ответчиком ДД.ММ.ГГ были внесены изменения в штатные расписания, согласно которым единица менеджера по продажам 6 разряда из Универсального офиса * в была переведена в Универсальный офис * в.

В нарушение приведенных выше норм трудового законодательства ответчик, являясь работодателем истца, не уведомил К.Т.А. о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца до вступления в силу таких изменений".

При подведении итогов на основании рассмотренных примеров о переводе и перемещении работников на другое место работы, а также, чтобы не допустить споров между сторонами трудовых отношений, можно сделать следующие выводы:

1. Если трудовым договором конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорено, то изменение рабочего места или структурного подразделения без изменения трудовой функции является переводом и может быть осуществлен только:

- с письменного согласия работника;

- при уведомлении работника о предстоящем изменении в письменной форме, не позднее чем за два месяца с обоснованием причин, вызвавших необходимость таких изменений.

2. Если трудовым договором конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось, то изменение рабочего места или структурного подразделения без изменения трудовой функции и в пределах одной местности является перемещением и не требует согласия работника. Для этого работодателю необходимо:

- издать приказ о перемещении работника с обязательным указанием даты перемещения и адреса нового места работы;

- ознакомить работника с приказом о перемещении под роспись.

3. Если работник добровольно приступил к выполнению обязанностей по новому месту работы, значит согласие на работу на новом месте работы работодателем получено.