Работа сторожем в сельской местности - часы, зарплата и правомерность ставки

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда[1].

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд[2].

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию» или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

• сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

• порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.

Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд 2.

Извлечение из письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1

2. […]

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Формулировки могут быть следующими:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:

3.1.1. Должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1.2. Квартальные и годовые премии, которые начисляются и выплачиваются Работнику в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников ООО «Новые технологии».

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:

3.1.1. Должностной оклад в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей в месяц.

3.1.2. Персональную надбавку за высокую квалификацию в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей в месяц.

Обратите внимание, что в трудовом договоре с работником, который будет трудиться в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях[3], нужно указать районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате. Если работодатель нарушит это правило и не включит такие условия в трудовой договор, работник все равно сможет потребовать их выплаты. Такая позиция подтверждается судебной практикой[4].

КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА

В трудовом договоре нужно прописать характеристику условий труда на рабочем месте (абзац 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Эти сведения указывают по результатам проведенной у работодателя специальной оценки условий труда[5].

Если работника принимают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в его трудовом договоре необходимо, в частности, указать полагающиеся компенсации за работу в соответствующих условиях.

Согласно ст. 92, 117 и 147 ТК РФ работник имеет право на следующие гарантии и компенсации:

• сокращенная продолжительность рабочего времени за работу с вредными условиями труда (3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — по общему правилу не более 36 ч в неделю;

• ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными (2, 3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — не менее 7 календарных дней;

• повышение оплаты труда — не менее 4 % от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Размер доплаты, указанный в ч. 2 ст. 147 ТК РФ (4 % от тарифной ставки (оклада)) является минимальным. Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает (с учетом мнения представительного органа работников) в локальном нормативном акте, либо в коллективном договоре, трудовом договоре (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:

3.1.1. Должностной оклад в размере 40 000 (Сорок тысяч) рублей в месяц.

3.1.2. Доплату за работу во вредных условиях труда в размере 1600 (Одна тысяча шестьсот) рублей в месяц.

Отметим, что повышенная оплата устанавливается независимо от степени вредности условий труда (подкласс 3.1, 3.2, 3.3 или 3.4).

[1] Определение Конституционного Суда РФ от 01.10.2009 № 1160-О-О.

[2] Письма от 22.03.2012 № 428-6-1, от 19.03.2012 № 395-6-1.

[3] Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержден Постановлением Совета Министров СССР от 03.01.1983 № 12 (в ред. от 03.03.2012).

[4] Раздел 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, в ред. от 26.04.2017).

[5] Письмо Минтруда России от 21.03.2014 № 15-1/В-298.