Не спорю, что можно отказаться от одной ставки УМР, находящейся на вакансии, перевода зама по АХР, на заведующего хозяйством...

Ситуация, которую вы описываете, затрагивает вопросы законности сокращения штата и изменения условий труда в образовательном учреждении. Разберём её по пунктам.

1. Правовая основа сокращения. Сокращение штата или численности работников регулируется статьёй 81 Трудового кодекса РФ. Работодатель (в данном случае — школа как юридическое лицо, а решение, судя по всему, инициировано управлением образования) имеет право на это по организационным или технологическим причинам. Однако эти причины должны быть реальными и документально подтверждёнными. Ссылка на письмо Минпросвещения «О примерных штатных нормативах» может служить основанием для оптимизации структуры, но не снимает с работодателя обязанности соблюдать процедуру и гарантии, установленные законом.

2. Процедура сокращения. Закон устанавливает строгую процедуру:

* Работодатель обязан не менее чем за 2 месяца предупредить работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении.

* Одновременно работодатель должен предложить работнику все имеющиеся вакантные должности (как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), в том числе в других филиалах или структурных подразделениях.

* Приоритетное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях предпочтение отдаётся семейным работникам с двумя и более иждивенцами, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

* Уведомление о предстоящем сокращении направляется также в выборный орган первичной профсоюзной организации (при её наличии) не менее чем за 2 месяца, а в случае массового увольнения — за 3 месяца.

3. Изменение условий труда (перевод на неполную ставку). Предложение заместителям директора и секретарю работать на 0.25 или 0.5 ставки при сохранении прежнего объёма работы является существенным изменением условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Такое изменение допускается по тем же организационным или технологическим причинам, что и сокращение. Работодатель обязан уведомить работника об изменениях в письменной форме не менее чем за 2 месяца. Ключевой момент: работник имеет право не соглашаться на новые условия. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакансию). Если работник откажется и от предложенной работы, или подходящей работы у работодателя не окажется, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора). При таком увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Фактическое предложение работать за меньшую плату при прежней нагрузке может расцениваться как давление с целью спровоцировать увольнение по собственному желанию, что лишает работника многих гарантий и выплат.

4. Гарантии и выплаты при сокращении. При увольнении по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работнику гарантированы:

* Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

* Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях — на третий месяц по решению службы занятости.

* Компенсация за все неиспользованные отпуска.

* Выплата заработной платы за фактически отработанное время.

5. Действия работников. В данной ситуации работникам школы рекомендуется:

* Не подписывать заявления об увольнении по собственному желанию, если истинной причиной является сокращение или изменение условий труда.

* Требовать от работодателя соблюдения всей процедуры в письменной форме: официальных уведомлений, предложений вакансий, приказов с указанием точных оснований.

* Обратиться в первичную профсоюзную организацию (если таковая есть в школе) для защиты коллективных интересов.

* Фиксировать все нарушения: сохранять копии приказов, уведомлений, должностных инструкций, табелей учёта рабочего времени, которые могут подтверждать объём работы.

* В случае незаконных действий (например, увольнения без соблюдения процедуры или под давлением) обжаловать их в Государственную инспекцию труда (ГИТ) и/или в суд. Срок для обращения в суд по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Резюме: Описанные действия администрации школы (сокращение штата, перевод на неполные ставки) могут иметь законные основания, но их реализация должна строго соответствовать процедурам, установленным Трудовым кодексом РФ. Предложение работать на 0.25-0.5 ставки при прежней нагрузке является спорным и может быть оспорено. Работники имеют право на все гарантии при сокращении и защиту от принуждения к увольнению.

Рекомендация: Учитывая сложность ситуации, коллективный характер потенциального спора и необходимость анализа локальных нормативных актов школы и документов управления образования, настоятельно рекомендую вам и вашим коллегам обратиться за очной консультацией к квалифицированному юристу, специализирующемуся на трудовом праве. Юрист поможет оценить законность конкретных действий работодателя, подготовить необходимые жалобы или исковое заявление в суд, а также представит ваши интересы в государственных органах.