Организация сокращает расходы за счет оплаты труда - новое штатное расписание и снижение окладов. Что делать в случае несогласия?
₽ VIP
В связи с кризисом решено снизить расходы организации за счет расходов на оплату труда. Для этого вводится новое штатное расписание под видом организационных изменений. Несколько должностей сокращаются, а обязанности сокращаемых сотрудников распределяются на остающихся. Кроме того на некоторые должности, сохраненные в новом штатном расписании, устанавливаются более низкие разряды, а значит и оклады. Хотя при этом не меняется ни объем работы (впрочем у некоторых он даже увеличится), ни трудовая функция, ни должностные обязанности и т.д. В частности у меня, как у бухгалтера, состав отчетности и прочей документации останется тот же. Но разряд в новом штатном расписании предполагается установить ниже. Затем будет написано уведомление и через 2 месяца в случае несогласия на новые условия (более низкий разряд и оклад) - увольнение. Что делать в данном случае? Порядок действий?
Лилия, в данном случае вариантов 2:
1) не соглашаться на новые условия труда с перспективой быть уволенной по п. 7 ст. 77 ТК
2) соглашаться и делать ту же работу за меньшие деньги
После увольнения (п. 1) можно попробовать доказать в судебном порядке, что имело место сокращение, а не реорганизация. Но исход этого дела будет зависеть от документов, которые будет изучать суд.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.
СпроситьТо есть работодатель может менять разряд и оклад как ему вздумается в целях экономии без всяких на то оснований, не взирая на фактически выполняемый объем работы? Сегодня 12 разряд, потом 11, а потом и вовсе 8, так как работодателю хочется сэкономить на расходах. Ведь не меняется ни объем работы, ни его состав и даже предполагается перераспределить работу и нагрузка увеличится. А как же равная оплата за равный труд? А как же ст. ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы? А как же статья 74 ТК РФ, допускающая возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В данном случае просто меняется штатное расписание. Если меняется разряд, значит должны быть две разные должностные инструкции: на тот объем работы, который был и хотите платить меньше-уменьшайте объем работы. Кстати, это госпредприятие. Так с чего начать? Не хотелось бы ходить по судам вплоть до Верховного. Понимаю, что у нас не принято уважать права обычного человека. И все-таки...
Спросить
Лилия, понимаю Ваши эмоции, но этот форум (к сожалению) не приемная ген. прокурора. Поэтому (понимая, что нарушения со стороны работодателя есть) реально могу помочь лишь своим советом, а посему предлагаю начать с жалобы (лучше если она будет коллективной) в прокуратуру района, в котором это гос. предприятие находится. Задайте прокурору в письменной жалобе все вопросы по поводу нарушения прав работников, указанных в Вашем вопросе статьях. В течение 30 дней прокуратура должна проверить Ваши доводы и выдать ответ.
И еще, содержание должностной инструкции НИКАК не зависит от объема работ.
СпроситьПринята на работу по трудовому договору на неопределенный срок по 9 разряду. Упраздняется штатное расписание. В связи с упразднением штатного расписания сотрудников увольняют и принимают в связи с введением нового штатного расписания. По старому штатному расписанию (которое будет упразднено) принята на работу с 9 разрядом. В связи с упразднением старого штатного расписания, увольняют и предлагают должность по новому штатному расписанию не по 9 разряду, а по 7 (зарплата на 7 разряде ниже, чем на 9 разряде). Является ли это ухудшением условий труда? Должны ли при переходе через увольнение, на новое штатное расписание, предлагать иные вакансии, если в старом штатном работал по 9 разряду, а в новом штатном предусмотрен для данной должности 7 (более низкий разряд с низкой оплатой)? Как действовать работнику, если в новом штатном не предусмотрено свободных вакансий вообще, а работодатель настаивает подписать трудовой договор по моей должности в новом штатном не по 9 разряду (как было в старом штатном), а по 7 (более низкому разряду)? Работодатель аргументирует, что якобы в новом штатном моя должность идет не по 9 разряду, а по 7-му разряду. Один из вариантов работатодатель предлагает компенсировать разницу между 9-м разрядом (как получал по старому штатному и 7 разрядом как буду получать по новому штатному) в конверте. Причем получение этой разницы в конверте не гарантировано и нигде не прописано. С уважением, Ирина.
В организации вводяться с 01.02.2011 новые оклады. Вводится в действие с 01.02.2011 новое штатное расписание. Какой оклад необходимо прописывать в договоре работников, принятых до вступления в силу нового штатного расписания, т.е. до 01.02.2011. Можно ли сразу делать доп. соглашение, что 01.02.2011 устанавливается новый оклад, сделав ссылку на соответствующие документы.
Нахожусь на декретной ставке. Работаю уже больше 1.5 лет. В настоящее время в организации вводится новое штатное расписание, мою должность переименовывают и выводят из штатного расписания. Уведомление о переводе на новую позицию так и не получил т.к. и уведомления об изменении в штатном расписании. Другие коллеги уже перешли в рамках новой штатки. Кадры утверждают что необходимо ждать основного сотрудника и только после ее перехода и согласия я должен снова переходить на декретную ставку уже в новом штатном расписании. Я хочу перейти на основную ставку т.к. это новое штатное расписание. Прошу подсказать нарушаются ли мои права.
Правомерно ли учреждение в следующей ситуации. 2 месяца назад я был переведен в другое структурное подразделение с тем же окладом. Как оказалось, по технической ошибке был принят на оклад выше, чем в штатном расписании. Сейчас мне выдали уведомление о снижении оклада. При этом другие сотрудники в этом подразделении на такой же должности и с такими же должностными обязанностями работают по окладу, на который меня приняли ошибочно. Их, в свою очередь, не уведомляют. Обьясняя это тем, что они были приняты на тот оклад до внесения изменений в штатное расписание в связи с введением новой системы оплаты труда. Правомерно ли снижают оклад только мне, и правомерно ли понижены оклады в штатном расписании при введении новой системы оплаты труда. При этом наименование должности и трудовая функция не менялись?
При смене генерального директора ООО имеем ли мы право установить новому ген. директору оклад меньше, чем был установлен прежнему по штатному расписанию? Как правильно оформить изменение оклада ген. директору в существующем штатном расписании? Что будет являться основанием для внесения таких изменений в существующее штатное расписание? Имеет ли право Единственный Участник ООО принять решение о размере оклада ген. директора? Или урегулировать порядок оплаты труда ген. директора в Положении об оплате труда ООО?
Заранее благодарна.
С Уважением,
В отделе сокращается должность инженера 2 категории с 1 июля. Новое штатное расписание от нас скрывают. Я предполагаю, что в новом штатном расписании эта должность будет. На 24.04.2017 я получил уведомление о предстоящем увольнении следующий формы.
Ситуация такая, у нас меняется система оплаты труда. Вносятся изменения в Положение об оплате труда, меняются оклады, наименования некоторых должностей, размеры выплат стажевых, соответственно стимулирующие у нас тоже будут другие. Подскажите, пожалуйста, порядок действия. Я думаю так, вначале мы утверждаем изменения в Положение. Затем мы утверждаем новое штатное расписание. Затем собираем комиссию по стимулирующим, делаем протокол и соответственно приказ по стимулирующим. После этого делаем тарификационный список и затем дополнительные соглашения на работников. Правильный порядок? Или вначале надо со стимулирующими разобраться, а затем уже штатное утверждать. В штатном расписании стимулирующие не указываем, только оклады базовый и должностной и компенсационные. Полностью все выплаты отражены в тарификационном списке. Каков правильный порядок утверждения?
Какие законные основания есть у работодателя для внесения изменения в штатное расписание с понижением окладов. Работаю в учреждении на должности заместителя главного бухгалтера 10 лет. На данный момент должность в новом штатном расписании не изменилась, должностные обязанности остались те же, нагрузка не уменьшилась, даже наоборот возросла, а оклад при этом понизился.
В организации вводится новое штатное расписание, у нескольких работников меняется наименование должности без изменения трудовой функции и меняется оклад. Подскажите алгоритм действий. Уведомления были разосланы работникам.
Достаточно ли сделать приказ об утверждении штатного расписания и на основании этого заключить с ними доп соглашения или нужен отдельный приказ о переименовании должности?
Права сотрудника при изменении штатного расписания - уведомление о сокращении и сохранение должности
При переходе на новое штатное расписание моя должность остается. \должныли меня уведомлять о сокращении. Если да, то должны мне предоставить мою долность мне в новом штатном расписании.
