Прошу оказать помощь в предоставлении консультации.

Наталья,

Я думаю, что это возможно. По ст. 57 ТК: в трудовом договоре нужно указывать "место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения". При этом, поскольку речь идет об иностранном государстве, понятия филиала, представительства, обособленного подразделения должны определяться по законодательству иностранного государства. Иными словами, даже если в иностранном государстве не имеется вашего обособленного подразделения в понимании российского законодательства, тем не менее такое обособленное подразделение может существовать в смысле иностранного права.

Обратите также внимание на главу 49 ТК о труде надомников. Если есть трудности с определением места работы, можно попробовать заключить с такими работниками договор как с надомниками, но потребуется предоставить им в иностранном государстве жилье.

Другой вариант - вахтовый метод, см. главу 47 ТК.

Еще один вариант решения этого вопроса: заключать гражданско-правовые договоры с такими лицами, не трудовые договоры.

Обратите внимание, что если к таким трудовым отношениям примяняется российское трудовое законодательство, следует выполнять все нормы об охране труда, об условиях труда и проч.

Однако российский ТК может вообще не применяться к таким трудовым отношениям, может применяться законодательство иностранного государства, где работник будет иметь "постоянное место работы". Например, ст. 11 ТК РФ устанавливает следующее: "На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации". Отсюда следует, в случае России, что применение ТК РФ зависит не от гражданства работника, не от места регистрации работодателя, а от того факта, что работник трудится на территории России.

Аналогичное правило может содержаться и в законодательстве иностранного государства. Тогда возникает риск, что при рассмотрении дела будет применено иностранное трудовое законодательство.

Если трудовое законодательство той страны, в которую вы направляте работника, вам известно, и это законодательство более гибкое, позволяет без особых сложностей заключать такие трудовые договоры, возможно, вашей организации следует прямо заключить трудовой договор, подчиняющийся иностранному праву.

В итоге, с моей точки зрения, лучшие варианты решения вопроса (т.е. наиболее соответствующие российскому законодательству) (в порядке убывания): (а) вахтовый метод, (б) гражданско-правовой договор, (в) трудовой договор с надомником.