Краевой суд отменил решение районного суда о восстановлении работника на работе - должен ли он продолжать работать до рассмотрения апелляционного определения?

Смущает указание в комментариях к данной статье, что при вынесении апелляционного определения у работодателя возникает ПРАВО на увольнение работника, а не ОБЯЗАННОСТЬ его немедленно уволить. Кроме того существует общий порядок увольнения - издание приказа, денежный расчёт, внесение записи в трудовую книжку. А всё это работодатель не может исполнить без получения апелляционного определения. Кроме того, фраза "работодатель ИМЕЕТ ПРАВО" расторгнуть договор с работником наводит на мысль, что он может его и не расторгать? Правда такая трактовка нарушает принцип ст.83 - увольнение по НЕЗАВИСЯЩИМ от сторон обстоятельствам. Получается, что у работодателя нет права на оставление работника на работе, а вот коментарии к статье говорят другое. А что говорит судебная практика?

Я полностью с Вами согласен в части императивности слова "подлежит". Но по моим личным наблюдениям, суды разного уровня в мотивировочной части решения зачастую ссылаются на комментарии к ФЗ. И это нормально, если комментарии даются юристами высшего квалификационного уровня (именно такие я и читаю).

А по-существу - вынесенное апелляционное определение императивно обязывает работодателя расторгнуть договор с работником. Но, в отличии от нормы ст.396 ТК РФ, данная норма не содержит предписания "немедленно". Таким образом, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, но выполнив все необходимые законные процедуры - издать приказ, поручить бухгалтерии произвести расчёт, выдать заполненную трудовую книжку. А исполнить эти требования работодатель не имеет возможности без получения письменно оформленного определения. Отсрочка расторжения договора не нарушает предписание ст.83, т.к. спора о расторжении договора нет. Но и без выдачи приказа работник не является уволенным надлежащим образом. А тем более без выдачи трудовой книжки. Ну и кроме того, несмотря на императивность обсуждаемой нормы, она содержит много случаев не увольнения работника, а перевод его на другую работу, если таковая имеется. Т.е. речь идёт не о расторжении трудового договора, а о составлении доп. соглашения к нему.