Влияние семейного статуса и образования на трудоустройство - какие преимущества являются возможными

Здравствуйте.

Категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, содержатся в ст. 179 Трудового кодекса РФ.

По общему правилу, при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Но при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается конкретным категориям работников.

Работодатель обязан соблюдать преимущественное право тех категорий, которые поименованы в ст.179 ТК.

С учётом изложенной Вами ситуации, при равной производительности и квалификации Вы имеете преимущественное право, так как ст.179 ТК содержит такую категорию, как «лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком».

При этом нужно подтвердить факт отсутствия заработка у остальных членов семьи, в данном случае Вашего сына. Это может быть справка с места учёбы, справка о составе семьи, справка об отсутствии стипендии (если сын не получает стипендию; но даже если и получает, это не лишает Вас преимущественного права, так как стипендия не является заработком, и сын не является работником) и прочее. То есть перечень не установлен, но нужно предстать перед работодателем более убедительным.

К сожалению, по поводу равенства производительности труда и квалификации в законе нет четкой регламентации. Поэтому это можно оспаривать только в суде.

В судебной практике в качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как: выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Имейте в виду, что сокращение возможно только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.