Как защитить свои права при смене работы после декретного отпуска

Согласно ст.256 Трудового кодекса РФ должны были сохранить рабочее место и должность. Так что речь не о документах, а о жалобе в Государственную инспекцию труда, т.к. по сути сократили без оснований для этого, т.к. согласно ст.261 Трудового кодекса РФ сократить с ребенком до 3 лет не так просто.

Есть гарантия обращения в суд.

Подавайте туда заявление. Признавайте действия незаконными (ст.392 ТК РФ).

Кроме того - напишите жалобу в инспекцию труда.

Очевидно, что собственник фирмы и руководство просто решили Вас кинуть. Но можно в Вашей ситуации побороться. Правда - на Вашей стороне.

Здравствуйте, Людмила!

Во-первых, декрет Вы не могли оформить в фирме, так как в Российском законодательстве и в Трудовом кодексе РФ (кратко - ТК РФ) не существует никаких "декретных отпусков" и "декретов". Само понятие декретного отпуска в СССР впервые возникло в 1917 году, когда Советом народных комиссаров (СНК) был принят Декрет «О пособии по беременности и родам», но даже в этом Декрете нет таких понятий, как "декретный отпуск".

Статьей 255 ТК РФ предусмотрен для работающих по трудовому договору беременных женщин отпуск по беременности и родам.

Статьей 256 ТК РФ предусмотрен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет для родителей, бабушек и дедушек.

Во-вторых, если Вы находились в отпуске по уходу за ребенком на основании статьи 256 ТК РФ, то в этом случае на период отпуска по уходу за ребенком за Вами сохраняется место работы (должность).

Вы вправе выйти из отпуска по уходу за ребенком на не полный рабочий день, если ему нет 3 лет.

С реорганизацией этой Вам нужно дополнительно разобраться, что это за реорганизация.

Но в любом случае, если та фирма, в которой Вы работали до отпуска, не ликвидировалась, то Вам обязаны предоставить работу по вашей должности.

Если в той организации произошли изменения организационных или технологических условий труда, то Вам работодатель обязан был за 2 месяца до этих изменений уведомить письменно и предложить Вам другую работу. Ниже внимательно ознакомьтесь с положением статьи 74 ТК РФ. Это очень коварная статья, которая позволяет работодателю не сокращать работников, а увольнять их по другим основаниям, указанным в этой статье.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Всего Вам доброго.

Здравствуйте, Людмила!

Если Вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком, то за Вами согласно ст. 256 ТК РФ сохраняется место работы.

Реорганизация предприятия не дает повода для Вашего увольнения. Беременную женщину и женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить только по ликвидации организации. Реорганизация же означает, что Ваш работодатель фактически продолжает осуществлять деятельность и если даже могло произойти сокращение, то Ваша декретная должность под него не попадает.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.