Влияет ли перевод на неполную занятость на исполнение срока исправительных работ?

На взаимоотношения в ИТК также распространяются нормы ТК, поэтому ИТК как работодатель обязан его чтить и исполнять

Нормами трудового права предусмотрена возможность установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя. Установление такого вида рабочего времени, как неполное, сопровождается введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

— изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации или по результатам специальной оценки условий труда, структурная реорганизация производства) (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, п. 1 ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ). Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 N 33-511/2010 и от 27.01.2010 N 33-284/2010 указал на правомерность установления режима неполного рабочего времени в организации, поскольку работодатель представил доказательства изменения организационных условий труда и технологии производства;

— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями (например, п. 3.3 Отраслевого соглашения между Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2015 — 2017 годы). Примером документа, на основании которого могут быть разработаны критерии массового увольнения с учетом особенностей организации, является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

3.7. Порядок введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя

Порядок действий при введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя должен быть следующим:

-принятие решения работодателем (издание приказа) с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии);

— уведомление органов службы занятости;

— уведомление работников;

— при согласии работника на продолжение работы — подписание дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора, а при отказе — издание приказа об увольнении.

Введение неполного рабочего времени завершается его отменой.

В первую очередь перед уведомлением работников о предстоящем изменении условий их работы необходимо составить приказ, в котором будет обоснована и документально подтверждена необходимость уменьшения часов работы и, как следствие, размера заработной платы работников. При подготовке приказа об установлении неполного рабочего времени с конкретным режимом работы работодатель должен учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Отмена неполного рабочего времени и возврат к прежнему режиму работы до истечения срока, на который неполное рабочее время было установлено, также производятся с учетом мнения профсоюза.

Данный приказ также может устанавливать порядок поэтапного снижения количества часов работы и другие связанные с этим процедуры. В таком документе следует указать причины вводимых изменений, наименования структурных подразделений или мест работы, для которых предполагается ввести изменения, конкретный режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя), период действия вводимого режима, а также разграничить полномочия должностных лиц (например, дать указания отделу кадров ознакомить работников с предстоящими изменениями, а бухгалтерии — осуществлять выплаты в соответствии с уменьшением рабочего времени). Дата введения режима неполного рабочего времени определяется с учетом срока, необходимого для предстоящего уведомления работников, т.е. не ранее чем через два месяца после издания приказа. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает его самостоятельно.