Когда происходит разбор дисциплинарного поступка, кто должен присутствовать и должен вестись протокол?

Сергей, при разбирательстве дисциплинарного проступка должно быть в первую очередь затребовано письменное объяснение от работника. Во-вторых, должна быть проведена служебная проверка (внутренняя), заключение которой должно быть доведено до работника. Затем должен быть издан приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае отказа работника от подписания приказа допускается внесение записи работодателем "от подписи отказался".

В целом же ст.193 ТК РФ подробно излагает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.