Могут ли меня лишить надбавки работая на 0.5 ставки и с детьми на руках?

Ваша ситуация регулируется трудовым законодательством Российской Федерации.

1. Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, системы оплаты труда, в том числе размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Статья 315 ТК РФ гарантирует, что при удаленной (дистанционной) работе сохраняется заработная плата, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3. Согласно ст. 162 ТК РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, ваш работодатель не имеет права в одностороннем порядке лишать вас надбавки без веских оснований и предварительного уведомления. Подобные действия могут быть расценены как ухудшение условий оплаты труда и нарушение трудового законодательства.

Предупреждения в случае лишения премии не предусмотрены законом.

В соответствии с ч.2 ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Поэтому вас могут лишить премии или не начислить премию, если вами не выполнены показатели и условия премирования, предусмотренные локальным нормативным актом работодателя.

По тем же основаниям могут отменить надбавку.

1. Факт наличия несовершеннолетних детей не имеет правового значения.

2. Вопросы премирования регулируются локальным нормативным актом организации - например, Положением о премировании - согласно ч. 1 ст. 8 ТК РФ.

Рекомендую внимательно ознакомиться с ним.

3. Период нахождения в отпуске по уходу за ребенком или беременности и родам вы не указали.

3. Если локальным нормативным актом организации не предусмотрена выплата премии при условии обязательной отработки полного отчетного квартала - депремирование незаконно.

Удачи.

Смотрите, выплата премии не носит обязательный характер, если не была указана в договоре.

Здесл на усмотрение работодателя.

Как и надбавка.

Но при этом, если необоснованно лишили выплат, следует обращаться с жалобой в ГИТ Роструда.

- см. ст. 191, 352 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ

Здравствуйте.

Все дополнительные выплаты должны регулироваться локальными актами организации. Это, например, может быть Положение о премировании. В нем устанавливаются правила выплаты, порядок выплаты. И если в Вашем трудовом договоре не указаны конкретные размеры этих выплат, то их можно отменять в одностороннем порядке в соответствии с правилами, определенными локальным актом.

В соответствии со ст.129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В ст.135 ТК РФ указано:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Например, если Вам в трудовом договоре установлен конкретный размер надбавки, то ее лишение (отмена) - это изменение условий трудового договора, что возможно только с Вашего письменного согласия, ст.74 ТК РФ.

Например, в Определении Второго КСОЮ от 04.04.2023 по делу № 88-8283/2023 указано:

Суды указали, что отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке и не требует применения процедуры, предусмотренной ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку выплата персональной надбавки не включена в условия трудового договора, а при уменьшении объема выполняемых задач как лично истцом, так и юридическим отделом в целом, принятие работодателем решения о прекращении выплаты надбавки за увеличение объема работы не противоречит трудовому законодательству.

Если квартальная премия не носит гарантированный характер, а в локальном акте организации указано, что такая выплата не является фиксированной, то работодатель может ее отменить. Например, см Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22.

Поэтому, смотрите свой трудовой договор в первую очередь, а также локальный акт Вашей организации, касающийся выплаты стимулирующих выплат.

С уважением.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет право лишить работника премии или надбавки, если это предусмотрено трудовым договором или локальными нормативными актами. Лишение премии или надбавки должно быть обоснованным и соответствовать критериям оценки труда, установленным в организации.

Если руководитель считает, что вы плохо справляетесь со своей работой, то он должен предоставить вам конкретные примеры и доказательства этого. Если вы не согласны с решением руководителя, то вы можете обратиться в профсоюз или в комиссию по трудовым спорам для защиты своих прав.

В период декретного отпуска женщина имеет право на сохранение своего рабочего места и заработной платы. Если вы вышли на работу на полставки после окончания декретного отпуска, то работодатель не имеет права снижать вашу зарплату без вашего согласия.

ст. 135 ТК РФ

Здравствуйте, Татьяна! Произвольно нет. Если премия выплачивается по результатам работы за квартал, то надбавка предусмотрена трудовым договором (ст.57 Трудового кодекса РФ) либо локальным нормативным актом, регламентирующим оплату труда (ст.8, 135 Трудового кодекса РФ). А это значит, что произвольно лишить надбавки работодатель не вправе. А если безосновательно лишили премии, то Вы вправе разрешить спор в порядке, предусмотренном статьями 391-392 Трудового кодекса РФ, подав исковое заявление в районный суд для разрешения возникшего спора судом.

Здравствуйте уважаемая Татьяна!

В данном случае, с правовой точки зрения нет не могут.

Так как в силу ст. 315 ТК РФ гарантирует, что при удаленной (дистанционной) работе сохраняется заработная плата, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом, с юридической точки зрения Ваш работодатель не имеет права в одностороннем порядке лишать вас надбавки без веских оснований и предварительного уведомления.

В противном случае, необходимо незамедлительно направить жалобу в простой письменной форме в Прокуратуру, для проведения проверки в отношении работодателя а незаконные действия, превышение полномочий, самоуправство и привлечение к ответственности (ст.10 ФЗ "О прокуратуре РФ" от 17.01.1992 N 2202-1).

*При необходимости можете обратиться к любому из юристов портала для содействия, защиты и подготовке правовых документов (ст.779 ГК РФ "оказание юр.услуг").

Всего доброго Вам!

Рад был помочь!

дополнительные выплаты сотрудникам, такие как премии и надбавки, должны быть урегулированы локальными нормативными актами организации, например, Положением о премировании. Согласно трудовому законодательству, заработная плата включает в себя не только оклад, но и компенсационные и стимулирующие выплаты.

Если в вашем трудовом договоре не указаны конкретные размеры этих дополнительных выплат, то работодатель может изменять их в одностороннем порядке, в соответствии с правилами, установленными в локальном акте. Однако, если размер надбавки или премии зафиксирован в трудовом договоре, то их отмена будет считаться изменением условий трудового договора, что возможно только с вашего письменного согласия.

Таким образом, при решении вопроса об отмене или изменении дополнительных выплат очень важно изучить не только трудовой договор, но и локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок таких выплат. Ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса РФ ст. 129, 135