Жена уволилась с колледжа

с момента расторжения ТД у работника прекращаются обязательства перед работодателем. характеристику действительно могут и отрицательную написать. однако, ее можно подвести под порочащие и не соответствующие действительности сведения и оспорить в судебном порядке. чтобы не доводить до этого, лучше заранее предупредить их о последствия юридически грамотным языком и истребовать характеристику заранее В соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочих дней выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое).

Как видим, перечень документов, которые работодатель обязан выдать работнику по его заявлению, является открытым, работник вправе требовать от работодателя выдачи копий и других документов, помимо прямо перечисленных в ст. 62 ТК РФ, если они связаны с работой данного работника.

Отметим, что норма ст. 62 ТК РФ в полной мере распространяется на работника и работодателя, которые уже не состоят в трудовых отношениях на момент запроса о предоставлении документов (см. Определение Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-33920, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2012 № 33-410).

Несмотря на выдвигаемые работодателями аргументы об отсутствии служебной характеристики в числе обязательных документов, которые оформляются работодателем в связи с наличием трудовых отношений и в рамках кадрового учета, следует все-таки согласиться с выводами судов о необходимости предоставления работнику служебной характеристики по его запросу.

Служебная характеристика на работника является документом, подтверждающим факт работы работника у определенного работодателя, то есть, по сути, справкой о работе, но составленной в более развернутом виде. Более того, спор о предоставлении характеристики приобретает еще большую актуальность в случаях, когда такая характеристика может объективно быть необходима работнику для поступления на работу в другую организацию. Часто при трудоустройстве требуется предоставить не просто справку с прежней работы, а развернутую характеристику с предыдущего места работы (например, для замещения некоторых должностей госслужбы). В данном случае суды особо обращают внимание на то, что на основании ст.ст. 37 и 55 Конституции РФ получение характеристики от бывшего работодателя является одним из способов реализации и защиты права работника на труд (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2012 № 33-410, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26.09.2012 по делу № 33-5598 в конце ответа).

При таких обстоятельствах, учитывая судебную практику по данному вопросу, мы полагаем, что работодатель обязан выдать сотруднику (в т.ч. бывшему) характеристику по его запросу.

Характеристика оформляется на фирменном бланке компании и, как правило, не занимает по объему более одной странице, в исключительных случаях допускается некое превышение. Но все же стоит соблюдать умеренность. Также отметим, что резко негативная или крайне положительная оценка человека может быть расценена, как неправдоподобная или попросту сказать “отписка” и не принята во внимание.

В заголовочной части указываются наименование документа (характеристика), полностью фамилия, имя и отчество работника, а также занимаемая должность.

В анкетных данных указывают фамилию и инициалы работника, год рождения, образование. Полностью приводится название учебного заведения и указываются сроки учебы в нем. Если учебных заведений несколько, то перечисляют все с указанием полученной специальности. Также можно отметить имеющиеся заслуги в учебе: диплом с отличием, ученую степень.

В третьей части указываются данные о трудовой деятельности сотрудника. Обычно в этой части содержатся такие сведения: с какого года трудится характеризуемый и в какой должности начал свою деятельность в данной организации, на какие должности и в какие подразделения переводился. Также можно перечислить значимые результаты деятельности (какими работами руководил, какие выполнил самостоятельно) и сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, переквалификации и пр.

Далее нужно оценить деловые качества работника. Показатели, по которым проводится оценка, могут быть достаточно разнообразными. Особое внимание нужно уделить профессиональной компетенции. Оценивая ее, учитывайте опыт работы, уровень знаний по профессии, а также знание сотрудником законодательных и иных нормативно-правовых актов, касающихся его работы. Если работник интересуется зарубежным опытом и применяет его в своей деятельности, данный факт также следует отметить. При составлении характеристики учтите специфику запрашивающей организации и внесите необходимые пункты в соответствии с запросом.

Работоспособность сотрудника можно оценить по тому, насколько он активен при выполнении своих обязанностей, по умению организовать трудовой процесс и качественно выполнять работу в установленные сроки. Кроме этого можно привести данные о поощрениях, если они были. Также указываются причины, по которым данный работник был положительно отмечен, победы в профессиональных конкурсах, эффективная социальная работа.

Личные качества лучше всего проявляются при общении с коллегами. Обычно, описывая эти качества, используют такие слова, как «доброжелательный», «коммуникабельный», «порядочный», «ответственный», «трудолюбивый», «активно делающий карьеру».

При оценке деловых и личных качеств работника нужно как можно более точно определить уровень его знаний и навыков. Он может быть: очень хорошим, высоким (например, «Имеет большой опыт», «Имеет высокий уровень знаний по...» или «Обладает глубокими знаниями в области...»); достаточным (например, «Имеет достаточный опыт или достаточный уровень знаний по...»); небольшим (например, «Недостаточно хорошо знаком с вопросами в области...», «Имеет недостаточно глубокие знания по...»); низким - отсутствие знаний и опыта (например, «Не обладает навыками в области...», «Не имеет опыта в области...»).

В конце документа необходимо отметить, кто его составил: должность, ФИО и подпись. Не лишним также будет указать контактный телефон для возможности обратной связи в случае наличия уточняющих вопросов

Характеристика вообще не требуется при приеме на работу.

Здравствуйте!

После увольнения по собственному желанию, работник не обязан выполнять прежние трудовые обязанности, включая заполнение журналов или иной документации, если это не было предусмотрено трудовым договором или иными соглашениями. Принуждение к выполнению таких действий может быть расценено как нарушение трудового законодательства. После увольнения трудовые отношения считаются прекращенными, а работодатель обязан был выдать все необходимые документы и произвести расчет в последний рабочий день.

Что касается угроз написать отрицательную характеристику на новое место работы, важно знать, что такая характеристика должна быть объективной и основываться исключительно на фактах. Составление заведомо ложного документа может повлечь ответственность работодателя. Для защиты своих прав можно обратиться в прокуратуру или суд.

Для более точного анализа ситуации и защиты ваших интересов необходимо изучить документы, связанные с трудовыми отношениями.

Характеристика не требуется при приеме на работу.