Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника при гибридной работе?

Здравствуйте!

Юридический адрес организации и место работы сотрудника — не всегда тождественные понятия. Место работы определяется в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Если в договоре указан только населённый пункт (например, «г. Пермь»), а не конкретный адрес, то изменение фактического места работы в пределах этого населённого пункта не требует заключения дополнительного соглашения (Обзор практики Верховного суда РФ от 26.02.2014, ст. 72.1 ТК РФ). Если же в договоре был указан конкретный адрес, изменение места работы требует подписания дополнительного соглашения.

Устные договорённости, даже при наличии свидетелей, не заменяют письменного оформления изменений условий труда. Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора (в том числе режима работы) возможно только по соглашению сторон в письменной форме. Переписка в электронном виде может рассматриваться как доказательство договорённости, но только если это предусмотрено локальными актами работодателя или ранее сложившейся практикой общения.

Если бывшее здание снесено, а сотрудник не появляется на прежнем адресе, это само по себе не означает автоматического изменения места работы без документального оформления. Работодатель должен был официально уведомить сотрудника о смене места работы, если это влечёт изменение условий.

Если в трудовом договоре не был указан конкретный адрес, а только населённый пункт, и работодатель не уведомил сотрудника о смене места работы официально, то требование присутствовать на новом адресе может быть оспорено.

Устные договорённости о гибридном режиме не могут заменить письменного изменения условий труда. Если сотрудник действовал в соответствии с этими устными договорённостями, это может рассматриваться как отсутствие вины с его стороны.

Если процедура изменения условий труда не была соблюдена (например, не было уведомления о смене места работы при необходимости), а также если не учтены все требования к оформлению дисциплинарного взыскания, суд может признать привлечение к ответственности незаконным. Это повлечёт восстановление сотрудника на работе, выплату компенсации за время вынужденного прогула и возможно компенсацию морального вреда.

Необходимо изучать его трудовой договор, должностную инструкцию и вырабатывать безопасный алгоритм

Необходимо изучать его трудовой договор, должностную инструкцию и вырабатывать безопасный алгоритм.

Обратитесь к крутому юристу

Уведомляйте за два месяца в порядке ст. 74 ТК РФ об изменении существенных условий работы (прописать - новое место работы, очный формат работы) и дальше уже привлекайте к дисциплинарной ответственности.

Директору скажите, раз наговорил много лишнего при свидетелях, писал что не стоило бы писать в переписках, пусть теперь терпит два месяца эту ситуацию и платит ему зарплату за такую работу. Другой раз пусть держит язык за зубами. За все надо платить, в том числе и за это.