Оплата труда по сокращению?

Статьи 178 и 180 ТК (трудового кодекса) проясняют процедуру увольнения сотрудников в т.ч. по причине сокращения штатов. Вас должны письменно предупредить не позднее, чем за 2 месяца. Причем, Вы можете рассчитывать на компенсацию в размере 2х кратной мес. оплаты труда, если Вас хотят уволить неземедлительно. Иначе, Вы дорабатываете эти два месяца, получаете за этот период оплату, далее получаете после увольнения выходное пособие (1 мес. оклад) и через месяц еще 1 мес. размер оплаты вашего труда. Как получить компенсацию за третий месяц читайте 178 ст. ТК. Удачи

ЕСЛИ ВАС УВОЛЬНЯЮТ ПО П.2 СТ 81 ТК РФ то:

Как показывает судебная практика, наиболее часто обжалуется в судебном порядке именно увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Объясняется это как тем, что работодатель нередко нарушает права работника при увольнении по данному основанию, так и тем, что это одно из наиболее часто применяемых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Как правило, нарушения, допускаемые работодателем, заключаются в несоблюдении установленной законом процедуры расторжения трудового договора.

Нередко нарушение процедуры увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Рассмотрим примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника в связи с сокращением численности или штата.

Принятие решения о сокращении

ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя. Нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.

Примерный алгоритм действий при осуществлении сокращения численности или штата должен быть следующим:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников.

2. Предоставление сведений о проведении сокращения численности или штата выборному профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости В СЛУЧАЕ С АО.

3. Учет преимущественного права на оставление на работе.

4. Подбор вакантных должностей для предложения работникам.

5. Выдача работникам уведомления о предстоящем увольнении. Предложение другой работы.

6. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

7. Издание приказа об увольнении работника. Предоставление гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель не должен обосновывать необходимость сокращения, а должен доказать лишь то, что при его проведении была соблюдена предусмотренная законом процедура

Для того чтобы иметь законные основания для расторжения трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата, работодатель должен принять решение о проведении такого сокращения. В связи с тем, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом, работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, и суд не должен выяснять причины сокращения, т. к. не вправе вмешиваться в осуществление юридическими лицами хозяйственной деятельности.

В случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий на принятие такого решения, увольнение работников может быть признано незаконным.

В том случае, если полномочия по изменению штата предоставлены директору, решение о сокращении штата отражается в приказе о внесении изменений в штатное расписание. Если же принятие такого решения находится в компетенции другого органа (общего собрания учредителей, совета директоров, учредителя и т. д.), то в приказе об изменении штатного расписания должно быть отражено, на каком основании издается данный приказ.

В любом случае уточните Ваш вопрос а именно:

правовая форма вашей организации на момент увольнения

и правовая форма в которую организация реорганизуется

с уважением Анна Борисовна