У нас 8 мес. работал сотрудник, не оформляли никаких документов т.к. (знакомый) была договоренность на испытательный срок месяц, потом ученический договор, стипендия (но тоже не оформили, думали позже). Кроме того работа была свободная, свободный график, в любое удобное ему время он выполнял поручение ему задачи. Виделись раз в месяц. Со временем начали замечать, что сотрудник не выполняет свою работу и попросили его составить отчет в котором вылезли и прогулы, и плохое выполнение работы (1 - 2 звонка клиенту в день). При том что исправно платили зарплату (стипендию) как за полный рабочий день.
Теперь сотрудник увольняется и требует документы подтверждающие его ЗП и отчисления. Я понимаю, что по ТК у нас начало работы сотрудника считается с момента когда он приступил к ее выполнению.
Как сейчас нам лучше и правильно поступить? Договора нет.
Если сотрудник не оформлен(не заключен Трудовой договор,не предоставлена трудовая книжка) значит трудовых отношений не было(только фактические труд.отношения).Ничего вы не обязаны выдавать.А вообще работник может пожаловатся в ТИ (при наличии дказательств) и вашей организации могут выписать штраф.
Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда
[Кодекс РФ об административных правонарушениях] [Глава 5] [Статья 5.27]
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Спросить
Антон, сошлитесь на то, что этот работник выполнял периодические поручения, а вы ему выплачивали вознаграждение, т.е. у вас были гражданско-правовые отношения, а не трудовые.
Вы же наверняка НДФЛ с него не удерживали, если он был не оформлен. А если так, то он обязан отчитаться перед налоговой, т.е подать декларацию и со всех полученных от вас сумм уплатить НДФЛ 13%
Припугните его тем, что подадите в налоговую информацию о полученном доходе.
Спросить
Если вы не желаете признавать его работником и выплачивать все полагаемые ему компенсации, то факт приема его на работу по труд. договору он вынужден будет доказывать в судебном порядке, а для этого ему необходимо будет доказать данный факт (наличием письменных документов, отчислений, выплата заработной платы и прочее. Не стоит упускать тот факт, что он вправе обратиться в Труд. инспекцию, которая будет официально запрашивать у вас документацию.
Но в суде, если он обратится туда, вам придется доказывать и наличие вашего материального ущерба, в части выплаты ему стипендии, расходов на его обучение (ведь вы заключали договор с образоват. учреждением и у вас имеются доказательства оплаты\ за его обучение.
Если же вы считаете, что должны признать его работником и выплатить ему все полагаемые компенсации, то объясните ему, что ему необходимо оформить приказ, подписать договор, внести соответствующие записи в труд. книжку, так как на основании именно указанных документов вы вправе выплатить ему компенсации.
А также постарайтесь предложить ему подписать ученический договор, чтобы в будущем вы могли взыскать с него материальный ущерб, в связи с неисполнением им ученического договора.
Вообщем, оцените все риски и принимайте решение..
СпроситьАнтон, в данном случае следует уведомить работника, что либо ему будут выданы соответствующие документы с записью в трудовой книжке о том что уволен за прогул либо он получает расчет и прекращает деятельность.
Имейте в виду, что для увольнения работника в силу прогула необходимо соблюдение следующего порядка:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Спросить
Уважаемый Антон, г.Архангельск!
При отсутствии :
- заключённого Трудового договора;
- и изданного на его основании Приказа о приёме на работе,
данный гражданин НЕ является вашим Работником !!!
Что касается выполнения им разовых поручений то это отношения гражданско-правового характера, которые НЕ являются трудовыми.
При этом, вы вправе выдать ему справку о выплате ему денежного вознаграждения, которое НЕ является зарплатой.
Желаю вам удачи Владимир Николаевич
г.Уфа 23.01.2014г
08:57 моск.
Спросить
