Как поступить, если возникли подозрения в подделке больничного листа и есть риск увольнения?

Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) признается прогулом.

За совершение работником прогула трудовой договор может быть расторгнут работодателем на основании подпункта а) пункта 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ).

Трудовым законодательством не предусмотрен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, поэтому признание причин уважительными или неуважительными является прерогативой работодателя.

В частности, уважительной причиной отсутствия на рабочем месте признается временное освобождение от работы, которое подтверждается листком нетрудоспособности (пункты 5, 6 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н).

Вместе с тем в судебной практике имеются примеры признания незаконным увольнения за прогул при отсутствии листка нетрудоспособности, если работник представил другие доказательства плохого самочувствия (например, определение Московского городского суда от 24.10.2011 по делу № 33-34251).

Поскольку увольнение за прогул относится к дисциплинарным взысканиям, то в соответствии с требованиями статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, на предоставление которого работнику дается два рабочих дня.

То есть в случае требования работодателем объяснений по факту совершенного прогула и предоставления в качестве оправдательного документа недействительного листка нетрудоспособности, работнику необходимо предоставить иные имеющиеся оправдательные документы (например, справку о посещении врача).

Увольнение за прогул является правом работодателя, но не обязанностью. Следовательно, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, работодатель вправе применить более мягкое дисциплинарное взыскание, чем увольнение, или не наказывать работника совсем.