Железнодорожнику с 42-летним стажем поставили под удар место работы на пенсии - законно ли это?

Нарушен срок уведомления. ст. 178-180 ТК РФ, Жалуйтесь в инспекцию труда. В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ, федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Частью 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность за нарушение трудового законодательства, которая предполагает наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток

По общему правилу работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебная практика. По иску работника к индивидуальному предпринимателю судом сделан вывод о незаконности увольнения и несоблюдении его процедуры, т.к. факт сокращения штата или численности работников посредством принятия соответствующих приказов или штатного расписания ответчиком не доказан.

Суд посчитал, что расторжение трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ противоречит требованиям закона, поэтому работника следует восстановить в прежней профессии - помощника рамщика на пилораме индивидуального предпринимателя.

Решением Виноградовского районного суда Архангельской области по делу N 2-219/2011 истец восстановлен на работе у индивидуального предпринимателя; с последнего в пользу истца взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула, сумма возмещения морального вреда, связанные с рассмотрением дела издержки.

Также существует мнение, согласно которому при разрешении споров об увольнении по сокращению численности или штата суд не вправе включаться в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения. Работодателю необходимо только доказать факт сокращения штата (путем сравнительного анализа штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения или же численности работников), а не обоснованность управленческого решения, т.к. суд не вправе вникать в причины такого сокращения.

Судя по всему, данная позиция исходит из абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума N 2). В нем сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Однако такая точка зрения опровергается судебной практикой.

Действительно похоже на то, что от Вас хотят избавиться. Если откажетесь от предложенных должностей - уволят. После чего Вам доказывать свою правоту можно будет только в суде в соответстии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Вас еще не уволили, рекомендую Вам обратиться в транспортную прокуратуру, которая в целях недопущения нарушения прав граждан наделена полномочиями на объявление предостережений работодателям в соответстии со статьей 25.1 Федерального закона "о прокуратуре Российской Федерации".

Удачи!

ваши права очень грубо нарушены, во-первых, о сокращееии должности вас обязаны были уведомить за 2 мес, т.е. 1 нояря Далее обязаня предложить все имеющиеся должности, а в вправе либо отказаться, либо согласиться При отказе, вас сокращают и выплачивают пособие в размере оклада в теч 3 мес, при условии, что вы сразу встанете на учет в центр занятости

Статья 178. Выходные пособия

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

пишите жалобу в трудовую инспекцию и обращайтесь в суд в связи с нарушением ваших прав

Если должность меняет название, она новая.

Обращайтесь в суд согласно ст. 392 ТК РФ: "Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки".

Вам обязаны были предложить изменение трудового договора на новое наименование должности.

то влияет тот факт, что я не имею высшего образования?

Или другой вариант, от меня просто хотят избавиться.

---Сергей, полагаю что от Вас хотят просто избавиться и при помощи отсутствия образования в т.ч. жаловаться бесполезно. если решили уволить. уволят. пенсию Вы заработали. не стоит больше держаться за эту работу. не тратьте своё здоровье. на бесполезную борьбу. Но имеете право написать жалобу в прокуратуру. а решать только Вам.

МЕРЫ ПРОКУРОРСКОГО РЕАГИРОВАНИЯ

При обнаружении нарушений закона (ст. 24 Закона) или прав и свобод человека и гражданина (ст. 28 Закона) прокурор или его заместитель вносит представление о устранении выявленных нарушений в орган или должностному лицу, которые правомочны устранить допущенные нарушения.

В течение месяца со дня внесения представления должны быть приняты конкретные меры по устранению допущенных нарушений, их причин и условий, им способствующих: об этих мерах сообщается прокурору в письменной форме.

В случае, если в деяниях должностных лиц, допустивших нарушения законов, содержится состав преступления или административного правонарушения, в зависимости от характера нарушения закона прокурор выносит мотивированное постановление о возбуждении уголовного дела или постановление о возбуждении дела об административном правонарушении (ст. 25 Закона, ст. 37 УПК РФ, ст. ст. 25.11, 28.4 КоАП РФ).

Поскольку ставка остается с дополнением новых обязанностей - работодатель нарушает ТК РФ, т.к. сокращения штатов фактически нет, изменяются условия труда - в этом случае применима иная норма ст. 74 тк рф - должны уведомить за месяца и если согласны с изменениями уволить не могут.

Но это может быть доказано только в суде - поэтому Вы вправе подать иск в суд о признании приказа от 01.01.2015 года незаконным и понуждении его отменить, ст. 131-132 тк рф. В суд Вы можете подать в течение 3 месяцев с момента как узнали об этом приказе - с момента письменного уведомления о сокращении.

Даже при сокращении штатов работодатель нарушает порядок увольнения, т.к. если должность остается и якобы новая - ее работодатель тоже обязан предлагать . Незаконное увольнение обжалуется в суд в месячный срок. ст. 392 тк рф.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

________________________________________

н.

________________________________________

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

________________________________________

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся применения судами статьи 180 Трудового кодекса РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года.

________________________________________

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 180 ТК РФ

________________________________________

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

________________________________________

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Предупредить сотрудника о предстоящем увольнении должны обязательно в письменной форме, под расписку, в которой сотрудник своей рукой ставит подпись и дату уведомления. При этом сотрудник имеет право потребовать для ознакомления любые документы, касающиеся порядка проведения сокращения на предприятии.

Как видно из Вашего вопроса должность Ваша в действительности не исчезает , а просто меняет название и некоторые должностные обязанности видоизменяются .

Поэтому подайте заявление о переводе Вас на данную должность , посмотрите , что ответят .

Если Вы не нужны как работник , то перевести конечно откажутся ,но это уже основание для подачи жалобы в трудовую инспекцию или в суд .

Если не захотите обжаловать , то порядок увольнения привожу ниже в своем ответе

После этого работодатель в первую очередь обязан предложить сотруднику другие вакансии, которые имеются на предприятии, даже те, которые могут быть менее квалифицированными и ниже оплачиваемыми (ст. 180 ТК). При этом следует учитывать, что сотрудник может иметь несколько профессий, которые могут быть указаны в его Личной карточке, и, предлагая вакансии, необходимо учесть все возможности данного специалиста: образование, квалификацию, опыт работы, состояние здоровья.

В случае, если на данном предприятии в штатном расписании нет вакантных должностей, либо предложенные варианты увольняемого сотрудника не устраивают, он может либо продолжать работать на прежнем месте еще 2 месяца (возможно, за этот период откроются новые вакансии, которые этот специалист мог бы занять), либо по инициативе работодателя подписать соглашение о немедленном расторжении трудового договора и уволиться без двухмесячной отработки. Причиной для досрочного увольнения может стать, помимо собственного желания, перевод в другую организацию или нарушение дисциплины.

Денежные выплаты и компенсации при сокращении

… производятся в последний день работы сотрудника, а если в тот день он не работал, то деньги выплачиваются на следующий день после обращения (ст. 140 ТК).

По закону сотруднику при увольнении по причине сокращения положены (ст. 178 ТК):

- заработная плата за последний отработанный месяц;

- отпускные за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный);

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

- сохраняется на срок не более двух месяцев со дня увольнения средний заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия).

Если бывший сотрудник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен, то орган службы занятости выносит решение о сохранении среднего заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.

При расторжении трудового договора в срок менее двух месяцев со дня уведомления работодатель выплачивает сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180).

Вы совершенно правы. Проанализировав ситуацию совершенно очевидно, что действия отдела кадров ни что иное , как "возня" с целью от вас избавиться, рассчитывая на незнания своих прав и основ трудового законодательства. Ваши права грубо нарушены. Однако, при этом я Не допускаю даже мысли , что ваш работодатель не знает, как правильно проводить мероприятия и процедуру сокращения штата, когда и как следует уведомлять работника, чья должность подлежит сокращению , как и когда соблюдать правила оценки преимущественного и приоритетного права оставления на работе. Ст. Ст. 81, 179, 180 ТК РФ . Просто даже не хотят заморачиваться с процедурами, рассчитывая на то, что вы не пойдете жаловаться.

Вам нужно реагировать на действия работодателя спокойно без эмоций, не поддаваться на провокации в виде написания заявления об увольнении по собственному желанию, если вы такового не Имеете. Отказываться от должностей, которые вы считаете неприемлемыми для вас. Для любого увольнения по инициативе работодателя должны быть законные основания. Если вы все таки в конечном итоге будете уволены в связи с сокращением штата, то такое увольнение , беря во внимание вышеуказанные вами нарушения в процедуре, легко оспорить и вы будете восстановлены на работе.

Если же вы все же решитесь на увольнение Под давлением работодателя в лице отлела кадров и пр. , то советую расторгать трудовой договор только по соглашению сторон с выплатой компенсации в размере эквивалентном выплатам при сокращении согласно статье 178 ТК РФ , т.е. Не менее двухкратного среднемесячного заработка.

Уважаемый Сергей, здравствуйте.

Вы задали на этом Сайте ВИП (платный) юридический вопрос, надеясь получить на него от юристов разъяснения или консультации с ссылками на конкретные статьи нормативных актов, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на те нормативные акты.

Исходя из вашей здесь конкретной информации, ваш работодатель решил сократить вашу должность на основании п.2, части 1, статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее кратко - ТК РФ), о чем свидетельствует уведомление Вас работодателем на основании статьи 180 ТК РФ о предстоящем сокращении и предложении Вам вакантных должностей.

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Вы пишите и спрашиваете:

Вопрос! Законна вся эта возня по отношению ко мне, если учесть, что мои коллеги,

Или другой вариант, от меня просто хотят избавиться.

К сожалению для Вас это не "возня" работодателя, а соблюдение им при проведении мероприятий по сокращению действующих положений ТК РФ.

Если Вы откажетесь от предлагаемых Вам вакантных должностей, то работодатель вправе в этой ситуации по истечении 2-х месяцев после вашего уведомления расторгнуть с Вами трудовой договор на основании п.2, части 1, статьи 81 ТК РФ, выплатив Вам выходные пособия согласно статьи 178 ТК РФ.

Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если Вы будете не согласны с возможным сокращением, то Вы вправе обратиться в суд с иском в сроки, которые определены статьей 322 ТК РФ.

Статья 392 ТК РФ. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Сергей, Вы не указали, что конкретно было указано в уведомлении от 13.02.2015 г. вашим работодателем.

А это очень важно для более объективного и полного разъяснения юристами Вам этого вопроса.

В указанной Вами ситуации работодатель может пойти и иным путем при вашем увольнении, не путем вашего сокращения, что для Вас будет еще хуже с финансовой стороны.

ОАО "РЖД" - это не ООО и не ЗАО из 50 человек, где не везде есть даже юрист. Надеюсь, что Вы это понимаете, если Вы столько проработали на железной дороге.

Вам следует ознакомиться и очень внимательно в этой ситуации с положениями КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА Открытого Акционерного Общества "Российские железные дороги" на 2014-2016 годы.

Более подробно получить разъяснение на этот юридический вопрос возможно по договоренности на странице юриста (для этого с ним нужно «подружиться» на его странице этого Сайта), для чего юристу потребуется более полная и нужная информация, а может быть и копии документов.

Знать свои права и обязанности - это хорошо, но лучше уметь пользоваться ими на практике именно с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь разобраться конкретный юрист на основании полной и нужной информации полученной от посетителя сайта по юридическому вопросу или проблеме.

Удачи Вам и здоровья.

Если я правильно понял, то по дистанции пути должен быть издан приказ о изменении штатного расписания а так же работодатель должен предоставить должностную инструкционную карту и только после этого, или одновременно должно быть, вручено уведомление об изменении. Обязана администрация одновременно с приказом на изменение штатного расписания ознакомить работника, с самим штатным расписанием или имею я право взять в руки штатное расписание и ознакомиться с ним?

Могу я самостоятельно дать правовую оценку на данное уведомлению и не предпринимать ни каких действий?

Является ли правомерным, приказ, уведомление, распоряжение и т.д,

если выше указанные документы не подписаны руководителем предприятия

и не прошли регистрацию и естественно, не имеют входящего номера?

И если не правомерны, то имею я право просто не обращать на них внимание?

Нахожусь в отпуске, мои коллеги на работе получили уведомление о том, что наша должность, дежурный дистанции пути переименовывается и будет называться диспетчер дистанции пути.

Как должна поступить администрация в отношении меня? Должна администрация одновременно предоставить перечень обязанностей переименованной должности? Имеете ли право начальник технического отдела, сам составлять, придумывать или переписывать перечень обязанностей?