Возможность уменьшения зарплаты в ГУП и роль исполняющего обязанности генерального директора

Уменьшение заработной платы в связи с кризисной экономической ситуацией в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным.

Работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Обоснование вывода:

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

По общему правилу изменение условий трудового договора, в том числе уменьшение размера заработной платы, допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Исключения из этого общего правила могут быть предусмотрены только ТК РФ.

Одно из таких исключений приведено в ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (кроме трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом законодатель исходит из того, что работодатель лишь тогда вправе инициировать корректировку определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и условия об оплате труда), когда эти условия не могут сохраняться в прежнем виде по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая ст. 74 ТК РФ).

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)).

В части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Законодатель всего лишь приводит их примерный перечень (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Как уже было отмечено, Пленум Верховного Суда РФ дополнил этот перечень совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации.

Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

В этой связи отметим, что саму по себе кризисную экономическую ситуацию, по нашему мнению, нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, поэтому в одностороннем порядке уменьшить заработную плату (размер оклада) работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе. Этот вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-173, а такжеопределение СК по гражданским делам Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, решение Волоколамского городского суда Московской области от 27.05.2011, решение Зюзинского районного суда г. Москвы).

Если изменение размера оклада работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно может быть произведено только по соглашению сторон (работника и работодателя). Согласно ст. 72 ТК РФ такое соглашение заключается в письменной форме.

Однако при заключении такого дополнительного соглашения также важно выполнить ряд обязательных условий и требований.

Так, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если такое соглашение подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ.

В силу части первой ст. 67 ТК РФ трудовой договор, а значит, и дополнительное соглашение к нему заключаются в письменной форме и составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору хранится у работодателя, другой - передается работнику, что следует подтвердить его подписью на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Также следует учесть, что должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая ст. 129 ТК РФ). Должностной оклад характеризует ту часть заработной платы сотрудника, величина которой обусловлена сложностью выполняемой им работы. Поэтому снижение должностного оклада работника целесообразно сопровождать соответствующим уменьшением сложности порученной ему работы (в частности объема должностных обязанностей работника). Иначе могут возникнуть риски оспаривания дополнительных соглашений о снижении должностных окладов по мотивам нарушения при их заключении требований закона об обязанности работодателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22ТК РФ), поскольку ценность труда работников (то есть его сложность и объемы) после уменьшения окладов останется прежней, а оплата за него снизится.

Кроме того, необходимо помнить, что в силу части пятой ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (к примеру, статьями 133 и 133.1 ТК РФ), иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Поэтому, если размеры должностных окладов претерпевают изменения (в том числе в сторону их снижения), эти корректировки должны найти соответствующее отражение не только в трудовых договорах, но и в локальных нормативных актах, регламентирующих в организации вопросы оплаты труда (а при необходимости и в коллективном договоре).

Если работник не даст своего согласия на снижение размера оклада, он имеет право продолжить работу на прежних условиях, то есть получать прежний оклад.