Если работник откажется продолжать работу из-за изменения условий договора, какие компенсации положены ему при увольнении?

Уважаемая Ирина!

Уменьшить установленный трудовым договором оклад можно только при соблюдении следующих условий –

1.О введении изменений трудового договора работник должен быть уведомлен письменно не позднее чем за два месяца до введения этих изменений;

2.Причиной этих изменений должно являться изменение организационных или технологических условий труда;

3.Изменения организационных и технологических условий труда должны быть обусловлены и аргументированы работнику;

4.Трудовая функция работника при этом не должна меняться;

5.Если работник не согласится на продолжение работы в новых условиях, ему должны в письменной форме предложить иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, с учетом квалификации работника;

6.При отсутствии выше указанной работы или в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с п.7 ст.77 Трудового кодекса РФ;

7.Изменения условий трудового договора не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора.

Соблюдение всех этих условий не дает 100%-й гарантии, что суд в дальнейшем не обяжет работордателя восстановить прежние условия трудового договора, поэтому обратиться в суд можно.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда является существенным условием трудового договора. Существенные условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 57 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель может изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (тяжелое финансовое положение в эти причины не входит), при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ). Причем о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Таким образом, работодатель не вправе снижать заработную плату по причине тяжелого финансового положения организации. Необходимо отметить, что в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, его могут уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ (“отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора”). При изменении существенных условий труда необходимо принимать во внимание следующие особенности:

1. Законодательство предусматривает возможность изменения существенных условий трудового договора только в случае изменения организационных или технологических условий труда. К таким изменениям, как правило, относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет, а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда работника.

2. Изменение существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей) по инициативе администрации возможно только при условии продолжения работником работы без изменения трудовой функции. Под трудовой функцией понимают выполнение работы по определенной квалификации, специальности или должности.

С уважением,