Как поступить, если после осуждения необходимо указывать наличие судимости при поступлении на работу

В декабре 2010 г. был принят Федеральный закон от 23.12.2010 № 387-ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” и Трудовой кодекс Российской Федерации» (далее – Закон № 387-ФЗ), дополнивший ряд статей ТК РФ важными положениями. Так, работодателям некоторых отраслей предоставлено право при приеме на работу требовать от соискателя справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования. На кандидатов возложили обязанность такую справку предоставлять и запретили заниматься педагогической деятельностью и деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних тем из них, кто имел или имеет судимость, а также подвергался или подвергается уголовному преследованию.

Справка о наличии (отсутствии) судимости может быть затребована работодателем только при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Таким образом, если в ТК РФ или ином федеральном законе не указано на то, что лицам с погашенной или непогашенной судимостью нельзя работать на соответствующем предприятии, то требовать от работника справку не только бессмысленно, но и противозаконно.

Справки о наличии (отсутствии) судимости предоставляют Главный информационно-аналитический центр МВД России и информационные центры МВД России, ГУВД, УВД (п. 2 Инструкции о порядке предоставления гражданам справок о наличии (отсутствии) у них судимости, утв. приказом МВД России от 01.11.2001 № 965). Справка может быть выдана только самому гражданину или его законному представителю.

Конечно, требование о предоставлении подобных сведений о человеке закономерно и не лишено смысла. Однако нормы Закона № 387-ФЗ не содержат положений о том, как поступать работодателю с теми работниками, которые уже давно работают в сфере педагогики и воспитания детей. Не определены ни сроки, ни порядок проведения проверки личности на наличие (отсутствие) судимости или уголовного преследования. Не сказано в Законе и о том, какое наказание ждет работодателя за несоблюдение его норм, а также о том, кто и в каком порядке должен контролировать их соблюдение работодателем. Не указано в Законе и на “возраст” справки, которая может быть представлена работодателю в качестве подтверждения “чистоты” кандидата.

Работодателей интересует, какое наказание они понесут в том случае, если не потребуют у потенциального педагога справку и нечаянно, по недоразумению или умышленно примут на работу лицо, которому категорически запрещено работать с детьми или в определенных сферах. Однако, как уже говорилось, Закон № 387-ФЗ не предусматривает за это никакой ответственности. Представляется, что и этот случай подпадет под действие ст. 5.27 КоАП РФ, в соответствии с которой за нарушение норм трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

В соответствии с рядом федеральных законов судимые граждане не могут быть приняты на работу на некоторые предприятия, учреждения и организации, в т. ч. государственные. Например, в Законе РФ от 11.03.1992 № 2487-1 “О частной детективной и охранной деятельности” указано, что лицензия на осуществление частной детективной деятельности не может быть выдана лицу, судимому за умышленные преступления. В соответствии с требованиями Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ “О полиции” даже снятая или погашенная судимость не позволит гражданину стать полицейским. Воздушный кодекс РФ также содержит соответствующие ограничения для определенных категорий работников. Федеральные законы от 02.12.1990 № 395-1 “О банках и банковской деятельности”, от 29.07.1998 № 135-ФЗ “Об оценочной деятельности в Российской Федерации”, Закон РФ от 27.11.1992 № 4015-1 “Об организации страхового дела в Российской Федерации” и др. в специальных и строго ограниченных сферах деятельности позволяют работодателю требовать от потенциального работника отсутствия судимости и проверять ее наличие.

В остальных случаях труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Это гарантирует Конституция РФ и нормы Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г., ратифицированной указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961. Узнав о дискриминации в сфере труда со стороны работодателя, работник вправе обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав (ст. 3 ТК РФ). А работодатель обязан письменно сообщить претенденту на должность о причине отказа в заключении с ним трудового договора по его требованию.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен ст. 64 ТК РФ. Однако работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в т. ч. осуществляет прием на работу и заключает с работником трудовой договор. Это право, а не обязанность работодателя.

Но у работодателя отсутствует возможность самостоятельно использовать соответствующие информационные базы и работать с персональными данными о судимости, поскольку в соответствии с п. 3 ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ “О персональных данных” право на осуществление подобной деятельности имеют либо государственные и муниципальные органы, либо другие лица, если такое их право закреплено в федеральных законах.

Кстати, уволить уже принятого работника, если в результате проверки его анкетных данных обнаружится наличие погашенной или непогашенной судимости, работодателю сложно. Дело в том, что такого основания увольнения как сокрытие сведений о судимости ТК РФ на сегодняшний день не предусмотрено. Увольнение с такой формулировкой чревато для работодателя судебной тяжбой, результатом которой с большой долей вероятности будет восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время судебного разбирательства и компенсации морального вреда.