Положение о премировании / Трудовое право - 6711 советов адвокатов и юристов

Моему трудовому договору более 3-х лет, сейчас работодатель (без изменения юр.лица и доп. к договору) заставляет (угрожая увольнением) подписать новое положение о премировании (изменяющее кол-во раб. часов (больше) и % по премированию (меньше). Правомочно ли это? Приоритетнее трудовой договор или внутр. Положение о премировании?

Написал заявление об увольнении и как положено через две недели уволился не получив сто процентов премии за последний месяц. Работадатель пояснил, что я не доработал до конца месяца. В положении о премировании действительно такой пункт есть, узнал уже постфактум, хотя рассписывался о том, что ознакомлен, просто просмотрел.

Не противоречит ли этот пункт Трудовому Кодексу

Спасибо.

Нужно ли вносить изменения в трудовой договор если в учреждении вводится положение о премировании, или достаточно ознакомить сотрудников.

Вправе ли администрация уменьшать размер премии за август, выпустив приказ от 31.08.09, с формулировкой " в соответствии с Положением о премировании, в пределах лимита заработной платы и в связи с необходимыми мерами по финансовому оздоровлению" . В Положении о премировании о финансовом оздоровлении ничего не говорится.

Ген. директор ОАО, в котором я работаю, приказом по Обществу внес в Положение о премировании работников изменение суть которого заключается в том, что премирование работников за высокую производительность труда, качество выполняемой работы и т. д. с 01.09. 2012 осуществляется только при условии, если работник полностью отработал календарный месяц. То есть, если работник какую-то часть месяца (даже один день) находился в отпуске или на больничном, при всех тех же высокой производительности труда и качестве выполняемой работы, премированию не подлежит. Правомерны ли такие изменения?

Просьба объяснить, каким образом часть зарплаты, трактуемая работодателем как премия, которой работодатель может лишить работника в любой момент на полное свое усмотрение, может считаться легитимным без наличия в компании положения о премировании. Насколько отсутствие положения о премировании может сыграть на руку работнику в суде при отстаивании невыплаченной части зарплаты. Которую работодатель трактует как премию.

В трудовом договоре есть ссылка на Положение о премирование. Должен ли работодатель выдать это Положение работнику на руки как приложение к трудовому договору?

Имеет ли право работодатель менять положение о премировании, считается ли дискриминацией устанавливать разные проценты для разных должностей.

Спор вот в чем. В моем трудовом договоре есть ссылка, что помимо оклада мне выплачивается оклад и надбавка в виде премии в размере 100% от оклада. Данную надбавку работодатель мне не выплачивал.

Спор дошел до суда. Работодатель заявляет, что в Положении о премировании написано, что это право, а не обязанность работодателя. Но ведь работодатель реализовал свое право на включение данной нормы в трудовой договор. Положена ли мне в таком случае данная надбавка?

Уважаемые специалисты по трудовому законодательству, помогите, пожалуйста, разобраться насколько законны следующие пункты, которые работодатель прописал в положении о премировании:

1) квартальная премия выплачивается в конце квартала, следующего за отчетным. Таким образом премию за 2 квартал мы получим только через 3 месяца после его окончания.

2) если на момент выплаты премии сотрудник уволился, он лишается премии даже за отработанный период. То есть если сотрудник отработал 2 квартал, но уволился например в августе, то он терает премию за 2 квартал, поскольку выплатят ее только в сентябре.

Работодатель за последний месяц работы не заплатил премиальные (ранее платил каждый месяц) когда устраивалась с положением о премировании не ознакомил. На требование выдать копию для ознакомления после увольнениия, отказал. Можно ли взыскать через суд?

Имеют ли право НЕ заплатить 13 ю зарплату сотрудникам ГУП Мосгортранс, только лишь потому что денег нету, предприятие убыточное и тд и тп. Даже не известив об этом никого из сотрудников ни в начале трудового года ни дав подписать и ознакомиться с соответствующим актом о том что в этом году нам не заплатят 13 ю зарплату? И что делать в данной ситуации?

Запросила у организации копию положения о премировании, на что получила ответ: данный документ относится к локальным нормативным актам предприятия, и не является документом, непосредственно регулирующим трудовую деятельность конкретного работника, не содержат ваши персональные данные, следовательно предоставляться не будут.

1. Это законно?

2. Как всё таки добиться чтоб его дали?

3. На что можно сослаться?

Имеет ли право работник отдела кадров выдавать информацию другому работнику о премировании или депремировании другого лица?

Планируется установить ежемесячное премирование сотрудников. В трудовой договор вносится пункт: "Работодатель имеет право премировать работника в размере до 100% от оклада при условии добросовестного исполнения трудовых обязанностей. Начисление и выплата премии осуществляется согласно Положению о премировании".

Также в Положении о премировании будут прописаны условия премирования, напр.100% от оклада - при добросовестном выполнении должностных обязанностей и отсутствии нарушений, выговоров. При наличии нарушений - размер премии опр. на основании приказа ген. директора в соответствии с количеством и типом нарушений.

Прошу уточнить, указываемая именно в трудовом договоре фраза (пункт) с юридической стороны верна и не накладывает ли на работодателя выплатить премию 100% от оклада независимо были нарушения или нет, если все условия выплаты будут прописаны в Положении о премировании. Спасибо.

Помогите разобраться, знакомить нужно работника с оригиналами Положения (о з.п, премировании и т.д) или с копией? Если с оригиналом, то получается два их быть должно? Одно в деле, другое для ознакомления в отдельной папке? Или как это происходит?

Правомерно ли руководитель предприятия в положении о премировании внес пункт. " лишение премии без обьяснения причины" положение вступило в силу с июля 2017 г. Возмозно ли его отменить и каким способом.

Вышла из декретного отпуска на работу. Работодатель, чтобы снизить мою зарплату, установил мне систему премирования с максимально возможной премией в 15%, при том, что остальные сотрудники отдела за выполнение тех же показателей премирования могут получить до 100% премии. Законно ли это? Как мне действовать, чтобы отстоять свои права? Имею ли я какие-то гарантии в трудовых отношениях, если я многодетная мать, имею ребёнка в возрасте до 3 лет, являюсь единственным кормильцем (муж в отпуске по уходу за ребёнком).

Секретарь ректора передала в профсоюзный комитет для согласования следующие документы:

1) представление о премировании профессора ****;

2) график отпусков сотрудников университета на следующий год.

Обоснованно ли обращение в профком?

Как написать коллективное письмо от воспитателей о том, что три года не повышается зарплата, нет дополнительных выплат (премии по итогам года и прочее)? На все вопросы руководитель отвечает однозначно:"В комплексе нет денег!".Как же тогда работают руководители соседних комплексов, у которых всегда есть средства для выплаты премий?!

Я работаю в крупной компании, которая занимается продуктами питания. Устроен по договору, все как положено. В трудовом договоре прописана сумма моего оклада и премии, в соотношении 50/50. За прошлый месяц моим руководителем был подсчитан бонус, который был равен X. По итогу проверки ведомости руководителем отдела было принято наложить на меня штраф, в размере 20000 руб, за аудит территории, на которой я работаю.

Штрафы в отношении данных деяний не прописаны.

Задав вопрос руководителю отдела, за что конкретно был наложен штраф,-он ответил, что он решает кого премировать, а кого депремировать.

Остался неприятный осадок.

Прошу пояснить, являются ли его действия правомерными?

Заранее благодарен т.

Такая ситуация: работаю товароведом в муниципальной организации, директор с января по сегодняшний день один раз только дала премию конторе. Вчера принесла приказ, но нас нет нигде, не в лишении, не в премировании.. Что делать?

Такой вопрос-я работаю воспитателем

Каждый год детский сад готовится летом к приёмке и этот год не исключение.

Мы в своих группах своими силами сами сделали ремонт в конце апреля (красили, белила, мыли окна, шпаклевали).

Я вышла в отпуск 16 мая, а приемка состоялась 15 июня. По результатам прошедшей приёмке было принято решение о премировании работников, кроме меня.

Объяснив это тем, что я рано ушла в отпуск. Правомерно ли это?

Скажите, пожалуйста, могу ли я не подписывать доп. соглашение, если в нем не прописаны выплаты стимулирующего характера? С положением о стимулирующий части не ознакомлена. Копию трудового договора на руки выдавать отказываются. На данный момент директор заставляет подписать соглашения от 1 сентября. Как быть в такой ситуации?

Уважаемые юристы! Работодатель намерен изменить показатели премирования, ввести показатели, на выполнение которых работники не могут повлиять по объективным причинам. На какую или какие статьи ТК РФ можно сослаться в мотивированном мнении о не согласии с такими показателями?

Наша зароботная плата состоит из оклада и премиальной части и составляет 250 руб/час. В приложении к труд. Договору отражён только оклад. Это все документы, которые мы подписывали: ТД и это приложение. Пришёл новый начальник подразделения, который просто по электронной почте написал, что временно исп. обязанности нашего рук-ля является теперь он (ни приказа гендира, ничего, просто письмо). И первым делом под конец раб. дня пятницы прислал нам регламент о депремировании сотрудников, цитирую:"принять к исполнению с завтрашнего дня"! И опять всё ввиде письма по эл.почте. Правомерны ли его действия и что мы можем сделать?

По каким критериям, руководитель может оценивать подчиненного для определения премии за отработанный месяц? Нарушений в работе не было, опозданий не было. Дисциплина не нарушалась, должностные обязанности соблюдены. Может ли личная неприязнь повлиять на решение руководителя и законно ли это? В какие инстанции обращаться. Спасибо за ответ)

На работе создали приказ о премировании работников в августе, и начали начислять премию с 1 сентября, сейчас внесли изменения и сделали новый приказ от 29 ноября, но в самом приказе пишут чтоб ввести в действие с 1 ноября? Это законно что задним числом хотят сделать для некоторых работников совсем другой расчет премии!? Тоесть приказ создан сегодня, а ввести в действие с 1 ноября?

Разъясните, может ли на предприятии быть абсолютно разный размер премии по всем служащим, даже и из одного отдела? Я имею ввиду процентный расчёт от оклада.

Документа регламентирующего премирование вообще нет на предприятии.

Коммерческая тайна.

Добрый день! Сейчас в организации вводят положение о коммерческой тайне. Есть ряд вопросов.

1) Правомерно ли включение в NDA конкретной суммы за разглашение, а именно 4 млн. рублей?

2) Действителен ли NDA, если должность работника, которого требуют подписать NDA, отсутствует в перечне должностей, имеющих доступ к КТ и со списком сведений, которые являются КТ работник не ознакомлен под роспись, а только в электронном виде - почтовая рассылка.

Если можно, отвечайте, пожалуйста, по пунктам.

Спасибо.

При исчислении среднемесячного дохода работодатель руководствовался положением ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ

СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, и учтена только одна премия, начисленная за расчетный период. На каком основании?

Ответьте пожалуйста на такой вопрос. У нас в организации отпуск делится на 2 раза по 14 дней. Одну часть отпуска я использовала (в августе этого года), вторя половина отпуска у меня в декабре этого года, но я написала заявление на увольнение по собственному желанию. Должны ли мне выплатить компенсацию при увольнении за вторую часть отпуска или нет? И еще: в конце года нам платят стажевые, которые начисляются ежемесячно. При увольнении должны ли их выплатить сразу?

Мне в одном приказе объявили выговор применили систему депремирования на 50 процентов за одно нарушение.

Помогите пожалуйста разобраться в ситуации. Вопрос о депремировании. У нас на предприятии есть «служба», в которую входят 5 автоколонн. Автоколонны работают в разных местах, у каждой колонны свой руководитель. Наш начальник службы решил ввести ответственность за всю службу: то есть если в какой то из колонн произошел «косяк» на лишение премии, правомерно ли лишать премии всю службу в целом? При том что наши «пути» по работе не пересекаются.

Работаю на гос. предприятии. Периодически опаздываю на работу от 2 до 5 минут. Ввели объяснительные, сейчас директор хочет наложить дисциплинарное взыскание на год (лишение всех премий). Я нахожусь в положении. Это как то может повлиять на решение, могут меня лишить премий если я в положении или вообще уволить?

Работаю у ИП. Штат 80 чел. Обязательно ли нам "Положение об оплате труда и премировании", или достаточно нужных указанных пунктов в трудовом договоре?

При заключении договора ГПХ имеет ли право работодатель регулировать отношения Должностной Инструкцией, Положением о штрафах и премировании работника, Положением об оплате работы?

У нас в официальном запросе на предоставление документов в мин труда запрашивают положение об оплате труда и премирования, которого у нас нет. Обязательно ли наличие этого положения в предприятии и какие выходы в данном случае.

Работодатель несколько лет, включая текущий год, выплачивал оклад +неизменную премию 25% от оклада за т.н. трудовую дисциплину, безошибочную работу и добросовестный труд. Я всегда знала, что получу оклад плюс ещё 25% к нему. Сейчас работодатель объявил, что с 1.01.2018 меняет так называемую мотивацию, а именно премиальную часть и вводит 50% премии, но устанавливает несколько kpi показателей, причём самый крупный показатель премии - это выполнение плана продаж, завязанный на всех менеджеров. Получается, что если этот крупный показатель не выполнил, получаешь меньше, чем получаешь сейчас. Разумеется если ещё 2 показателя не выполнил, которые не только твои, но ещё и совместно с кем-то, то тогда вообще премии лишаешься и получаешь только оклад. Законны ли действия работодателя? Что можно сделать в данном случае со стороны работника?

Какова процедура принятия положения о стимулирующих выплатах в бюджетной образовательной организации? Есть ли какие то документы по этому поводу?

На нашем предприятия хотят уменьшить оклады, обязанности остаются прежними. Раньше мы получали оклад 20 т.р. + районные накрутки = 28 т.р. премии не было, сейчас хотят разделить оклад + премия + районные = 28 т.р., при этом размер премии хотят установить 150%, тогда если нас лишат премии зарплата у нас будет 8000 р. вместо 28000. Правомерно ли данное решение? Нам принесли уведомления что в случае отказа от принятия новой системы оплаты труда с нами согласно ст.77 ТК будет расторгнут трудовой договор.

Работодатель решил перевести с оклада на сдельную оплату труда, оклад + премия. Причем в приказе написано, что премирование является правом, а не обязанностью работодателя при наличии денежных средств. По подсчётам получается, что в итоге зарплата будет меньше на треть. И это при условии такого же темпа работы. Законно ли это?

Как понимать формулировку (дословно) в срочном трудовом договоре "Выплата премий и других выплат осуществляется согласно Положению по оплате труда".Является ли данная премия обязательной.

Не согласованное премирование директора.

Пропал оригинал согласования, подкинули в архив поддельную копию.

Вопрос: чем все это грозит при возбуждении уголовного дела?

Согласно Положения об оплате труда персональная надбавка устанавливается на срок выполнения конкретных работ но не более чем на календарный год. в Трудовом договоре сказано выплата зарплаты устанавливается и выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда, работнику устанавливается персональная надбавка в размере 20 %. срок действия надбавки в трудовом договоре не оговорен. Календарный год закончился, можно ли не платить персональную надбавку или все таки должны выплатить?