Что это еще за такая система оплаты труда при которой премии являются обязательными?:)

Добрый день, Наташа!

В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее-ТК РФ) заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие), согласно требования статьи 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нём отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система премирования, являющяяся составной частью в системе оплаты труда, представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность премирования, категории работников, охваченных данным видом премирования.

Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.

На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант, когда одна часть правил устанавливается коллективным договором, другая часть локальным нормативным актом.

В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью. Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.

В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется Положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.

Поскольку заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие, премии и компенсации), согласно требования статьи 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора, то изменение структуры заработной платы, в части изменения соотношения размеров оклада и премий, то изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно исключительно по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в порядке предусмотренном статьёй 74 ТК РФ.

Такое возможное изменение (по инициативе работодателя) определенных сторонами условий трудового договора со строго определенными причинами, при этом работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федераци от 17 марта 2004 г. N 2).

На соновании статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Всего Вам доброго и до свидания.