Один из врачей-терапевтов в стоматологической клинике обвиняет генерального директора в личной неприязни при сокращении штата, но он доказывает обратное. Как поступить в этой ситуации?

Личная приязнь в данном случае никакого значения не имеет.

И изучите статью 261 ткрф, кого можно нельзя уволить по сокращению.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 179]

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Возможно, Вы как специалист, понимаете, у кого какая квалификация, но реально ли это доказать юридически? У нее в трудовой книжке записано, что она врач 6 разряда, а все остальные - четвертого и пятого? Полагаю, что если ничего подобного нигде в бумагах не записано, то в суде Вы спокойно можете говорить, что квалификация у всех одинаковая. Все остальные оценки будут чисто субъективным мнением разных людей, не более. А далее в соответствии со ст.179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если у нее не было преимущественного права остаться на работе согласно ст. 179 ТК РФ, то восстановиться не сможет. Доказывать предвзятое отношение с Вашей стороны придется ей лично. Сообщать суду о том, что она что-то делала плохое не стоит, т.к. в таком случае подтвердите то, что плохо к ней относитесь.

Здравствуйте.

В суде можете пояснить, что квалификация как у всех, следовательно преимущественного права, при сокращении не имела. Ст.179 ТК РФ.Это уже придётся ей доказать по своему иску свои права, а Вам необходимо подготовить на него отзыв, изложив аргументировано свои доводы.

Гражданский процессуальный кодекс, N 138-ФЗ | ст 149 ГПК РФ

Статья 149. Действия сторон при подготовке дела к судебному разбирательству

[Гражданский процессуальный кодекс РФ] [Глава 14] [Статья 149]

1. При подготовке дела к судебному разбирательству истец или его представитель:

1) передает ответчику копии доказательств, обосновывающих фактические основания иска;

2) заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

2. Ответчик или его представитель:

1) уточняет исковые требования истца и фактические основания этих требований;

2) представляет истцу или его представителю и суду возражения в письменной форме относительно исковых требований;

3) передает истцу или его представителю и судье доказательства, обосновывающие возражения относительно иска;

4) заявляет перед судьей ходатайства об истребовании доказательств, которые он не может получить самостоятельно без помощи суда.

Здравствуйте.

Трудовой кодекс в случае сокращения предполагает соблюдения определенной процедуры. Если такая процедура была вами соблюдена, то увольнение законно (т.е. по закону).

Трудовой кодекс, статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Наличие личной неприязни - это ее домыслы. Домыслы к делу не пришьешь, а вот подтвердить хорошее расположение послаблениями, которые вы указали, вполне можно.

Нанять представителя для суда.

Ст. 53 ГПК РФ позволяет.

Доверенности, выдаваемые гражданами, могут быть удостоверены в нотариальном порядке либо организацией, в которой работает или учится доверитель.

Он опровергнет доводы истца.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вам необходимо будет доказывать, что решение о сокращении штата работников принято не произвольно, а в интересах «производства», что сокращение было реальным, поскольку это следует из содержания статей 81,179 ТК РФ. Для этого придется представить новое и старое штатные расписания и документы, подтверждающие квалификацию оставшихся врачей и здесь тоже могут быть противоречия с целью проводимого сокращения. Специфика работы врача-стоматолога предполагает организацию оборудованного рабочего места, и как Вы объясните суду рационально (экономически) необходимость его освобождения. Также, при оценке законности увольнения будет иметь значение, предлагались ли работнику вакантные должности.

Если производительность труда уволенного работника была выше (например, размер приносимого им дохода), то увольнение этого работника (только одного) будет воспринято судом как неправомерное, с целью избавиться от неугодного работника. И насколько, действительно, с Вашей стороны нет личной неприязни. Факт кражи не доказан и не дает работодателю права увольнять работника по сокращению штата вследствие подозрения в ее совершении.

Учитывая изложенное, сокращение только одного работника, дающего пятую часть (наверно) доходов подразделения при таких обстоятельствах имеет хорошие перспективы быть признанным незаконным не по процедуре (если тут еще все нормально), а в смысле «одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд» – см. Определение ВС РФ от 03.12.2007 № 19-В 07-34:

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Нужно оценить все указанные обстоятельства, и, может быть, лучше пойти на мировое соглашение, уволить по соглашению сторон, например, для работника это тоже важно.

Боритесь в суде до конца.

По вашей информации нарушения закона нет. Квалификация-понятие относительное. А не четкое и оценочное.

Согласно ст.179 ТК оценка ее дается работодателем. Кроме того оценивается еще и т. н производительность

Если у вас дело принципа, то обратитесь к помощи адвоката в суде.

Шансы победить есть.

Здравствуйте. Личная неприязнь даже если и докажет никакого значения иметь при сокращении не будет. В вашем случае требуется доказать, что сокращенная не является специалистом более высокой квалификации, по другому к сожалению никак. Каким образом определяется более высокая производительность труда и квалификация, ТК РФ ответа не содержит. Для решения этого вопроса имеет значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием, с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов в работе).

Согласно ст 179 ТК РФ При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

ВАМ НЕЧЕГО ВОЛНОВАТЬСЯ, ЕСЛИ ВСЮ ПРОЦЕДУРУ УВОЛЬНЕНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИИ ВЫ ПРОВЕЛИ СОГЛАСНО тк рф. сУД ВЫ ВЫИГРАЕТЕ ПОТОМУ ЧТО СУДЫ ПРИ СОКРАЩЕНИИ РАБОТНИКА ВСТАЮТ СЕЙЧАС НА СТОРОНУ РАБОТОДАТЕЛЯ, КОТОРЫЙ САМ ПРИНИМАЕТ РЕШЕНИЕ КТО И НА КАКОЙ ДОЛЖНОСТИ ДОЛЖЕН ПРОДОЛЖАТЬ РАБОТАТЬ ПРИ ОРГАНИЗАЦИОННО-ШТАТНЫХ МЕРОПРИЯТИЯХ.

Здравствуйте, уважаемый Артем.

Вы задали юристам очень важный для себя платный юридический вопрос, надеясь получить от них более полные разъяснения с ссылками на нужные нормативные акты, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты.

Во-первых, все вопросы, связанные с расторжением трудового договора (сокращение) с работником в г.Сыктывкаре на основании п.2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (кратко - ТК), регулируются статьями 81, 180, 179, 318, 84.1 ТК.

Во-вторых, в вашем случае речь идет о сокращении ЧИСЛЕННОСТИ, а не штата работников. Поэтому важно было соблюдать при сокращении этого работника положения статьи 179 ТК.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Вы сами пишите, что

"вопрос в том, что она аппелирует в иске, тем, что она среди врачей специалист более высокой квалификации. И это имеет место быть".

Артем, так этот вопрос должен быть в первую очередь учесть работодатель согласно статьи 179 ТК, когда рассматривался вопрос о сокращении именно этого работника.

В-третьих, более подробно и объективно можно сделать юридическое заключение уже не по этому юридическому вопросу, а по гражданскому делу, которое рассматривается уже судом по иску указанного работника.

Если иск этого работника будет удовлетворен, ТО:

1. Суд восстановит этого работника в должности.

2. Взыщет с работодателя сумму за вынужденный прогул.

3. Взыщет с работодателя судебные расходы Истца, в т.ч. его расходы на поручителя (юриста или адвоката) согласно статьи 100 ГПК РФ.

4. Взыщет с работодателя сумму за причинение морального вреда на основании статьи 237 ТК.

Статья 237. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Но это еще не всё...

Только после ознакомления с копией иска, с более полной информацией по сокращению этого работника, возможно более полно разъяснить данный не простой юридический вопрос.

Знать свои права и обязанности, установленные нормативными актами, это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь разобраться подробно конкретный юрист, в т.ч. с этого сайта по договоренности, после получения от Вас более полной и нужной информации по этому вопросу и (или) копий относимых документов.

Удачи работодателю.