Применение коллективной докладной с подписями - юридические последствия и действия директора

Здравствуйте! Конечно Вы должны провести служебную проверку по докладной, взять с работника объяснительную, а затем решить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. Обращение в прокуратуру роли не играет.

Право работника обращаться с жалобами и в прокуратуру и в инспекцию по труду и в суд. Вы же как руководитель, можете вынести взыскание, но для этого должны быть веские основания, т.к. и Ваше взыскание данный работник может обжаловать.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

отсутствие работника на рабочем месте без оснований;

неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;

отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.

Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.

Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.