Судьба работников после перехода предприятия в концессию - каким образом помочь им адаптироваться?

Регламентируются отношения в этой сфере статьей 81 ТК РФ. Работники могут быть уволены по сокращению численности и по сокращению штата. Разница в том, что сокращение численности предусматривает уменьшение количества работников одной должности, например бухгалтеров, а сокращения штата связано с ликвидацией определенных должностей с возложением обязанностей по выполнению работы на других должностных лиц. В определении Конституционного суда № 867-О-О от 18.12.2007 года причиной этому является экономическая необходимость. Но при этом этим же обоснованием предусмотрена возможность осуществления проверки обоснованности этих действий и их необходимости. Таким образом, приказ о сокращении в обязательном порядке должен содержать конкретную причину, по которой проводится эта процедура. Зачастую это: низкая рентабельность, которая обуславливает также невозможность произведения выплат по долговым обязательствам, в частности заработной плате сотрудникам;

наличие должностей, необходимость в которых отсутствует;

изменения в организации и технологии производства, в результате которых часть работников не востребована при ведении хозяйственной деятельности.

Уволить сотрудников компании в рамках проведения процедуры сокращения можно при условии, что работодателем будут выполнены определённые требования. К ним относится:

четкое и точное соблюдение процедуры сокращения численности или штата. Если в коллективном трудовом договоре были прописаны дополнительные не предусмотренные законодательством условия, должны быть выполнены и они; четкие, подтверждённые фактами обоснования для увольнения. Они могут быть проверены представителями судебных органов в случае подачи исковых заявлений; своевременное уведомление службы занятости населения. Этот пункт зачастую упускается работодателями, которые вынуждены впоследствии оплачивать штрафы и платить работникам за вынужденные прогулы.

Порядок увольнения по сокращению штатов Происходит она в несколько этапов: подготовка и утверждение приказа о сокращении штата; уведомление об этом работников и предложение им работы на другой должности в этой компании; уведомление об этом службы занятости и профсоюза; непосредственно само увольнение работника. После принятия руководством такого решения им издается соответствующее распоряжение. Приказ о сокращении штата при этом не нужно путать с приказом про увольнение сотрудника, так как они имеют разную сущность и несут разный смысл. При этом нужно знать, что приказ об увольнении также является частью процесса сокращения работника. Кроме этого, в уведомлении о сокращении должности в обязательном порядке должен быть указан перечень вакантных должностей, которые были предложены конкретному работнику для его трудоустройства. Также в нем может быть отражено предложение о преждевременном увольнении с выплатой в таком случае полагающейся работнику компенсации. Если сотрудник компании отказывается подписывать подобное уведомление, в обязательном порядке составляется акт об отказе от уведомления. При этом ответственный сотрудник компании ведет специальный журнал для регистрации подобных документов. Такое уведомление в соответствии со статьей 350 Трудового Кодекса должно храниться не менее 75 лет. Кроме самого работника при увольнении по сокращению штата об этом событии должна быть предупреждена и профсоюзная организация, если она, конечно, создана на предприятии. Учитывая то, что в Трудовом Кодексе нет четкой формулировки, когда это необходимо делать возникало множество споров по этому поводу. Но определением Конституционного суда от 15.01.2008 № 201-О-П была поставлена точка в этих спорах. В соответствии с этим документом профсоюз необходимо уведомить не позже чем за 2 месяца до увольнения работника. Если планируется массовое увольнения, то сделать это необходимо за три месяца. Увольняя сотрудника по этой причине, работодатель в трудовой книжке должен указать, что он уволен именно по сокращению штата или численности, ссылаясь при этом на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. Все предусмотренные законодательством выплаты в рамках сокращения работника должны быть выплачены ему в день увольнения. В частности это относится к:

заработной плате за все отработанные работников в текущем месяце дни;

компенсации за все дни неиспользованного в текущем году отпуска;

выходного пособия, размер которого должен равняться среднемесячному заработку;

если работник в течение двух месяцев после увольнения не найдет работу, то работодатель должен выплатить ему его среднюю заработную плату и за второй месяц. При этом бывший сотрудник должен предоставить заявление и трудовую книжку, которая подтверждает факт отсутствия трудоустройства; в том случае если бывший работник в течение двух первых недель стал на учет в службу занятости и при этом в течение 3-х месяцев не смог устроится на работу, то работодатель обязан выплатить ему среднемесячную заработную плату и за 3-й месяц. При этом для подтверждения этого факта необходимо предоставить, соответствующую справку из службы занятости населения.

Прочая информация об увольнении по сокращению

Необходимо отметить, что выплачиваемое работнику выходное пособие не облагается НДФЛ, но сумма ограничена пределами трехкратного заработка за месяц. Кроме этого, на эти суммы не производится начисление страховых взносов. Важным моментом также есть то, что нужные для сокращения работников документы должны быть оформлены за 2 месяца до запланированного сокращения, при этом, если оно будет иметь массовый характер, то этот срок увеличивается до 3 месяцев. Работодателю лучше придерживаться порядка осуществления сокращения работника, который предусмотрен законодательством, так как грамотные бывшие сотрудники впоследствии могут оспаривать решение работодателя и зачастую, пользуясь разнообразными ошибками, которые были допущены или по незнанию, или по халатности или, по неопытности побеждают в данных спорах. Очень важным при осуществлении увольнения по сокращению есть выдержать сроки. Чтобы четко их придерживаться, руководителю компании или его кадровой службе лучше разработать примерно такой алгоритм: создание приказа о планируемом сокращении и связанном с этим увольнением сотрудников — минимум за два месяца;

уведомление профсоюзной организации и службы занятости населения не меньше чем за два месяца при обычной ситуации, и не менее чем за три месяца при массовом увольнении сотрудников компании;

выплаты заработной платы за отработанные в месяце увольнения дни, компенсации за неиспользованные дни отпуска и выходного пособия, которые должны производиться в день увольнения;

выплата заработной платы бывшим работникам, которые встали на учет в службе занятости населения, но не трудоустроены в течение двух месяцев.

Некоторые особенности, которые необходимо знать при проведении процедуры увольнения в связи с сокращением штата: Сократить работника, который находиться на больничном или в отпуске можно только по его собственному желанию. Нельзя проявлять дискриминацию по возрасту, особенно к людям на пенсии. Кроме этого, такие люди зачастую имеют больше опыта и являются более конкурентоспособными в этом деле. Сокращение совместителей производится на общих основаниях. При этом законодательство не лишает их компенсаций и прочих выплат, которые имеют право получать сокращаемые работники, хотя они и являются уже трудоустроенными. Законом предусмотрена возможность увольнения по сокращению штата работников до истечения 2-х месячного срока, но это возможно лишь в том случае, если сам работник дал на это согласие. При этом ему должна быть выплачена заработная плата за ту часть, которую он не отработал в рамках этих двух месяцев. По собственному не выгодно увольняться.