Мать ребенка 2-х лет хочет остаться на работе после того, как работодатель хочет ее уволить за прогулы в связи с болезнью ребенка - есть ли шанс на сохранение рабочего места?

Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить работника за прогул без уважительной причины. Вы же справками из мед. учреждения сможете доказать обратное.

Здравствуйте! В случае, если работодатель уволит Вас, обжалуйте его решение и требуйте в судебном порядке восстановления на работе:

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

В суде представьте доказательства о том, что на работу Вы не выходили с согласия работодателя.

Добрый день!

Уволить работника в соответствии с требованиями закона чрезвычайно сложно, поэтому шанс есть всегда.

Рекомендую Вам обратиться к толковому юристу, а если такой возможности нет - рекомендую Вам письменно обратиться с соответствующими заявлениями и иском в прокуратуру, трудовую инспекцию и суд. Никаких пошлин платить не нужно. Вы ничего не теряете, т.к. судебные расходы с работников не взыскивают.

Вас могут восстановить на работе по основаниям, о которых Вы даже не догадываетесь.

С уважением, Блинов А.Е.

---Здравствуйте уважаемый посетитель, ни кто вас НЕ УВОЛИТ, пока ребёнок не достиг возраста 3 ЛЕТ, переживать не о чем!. см. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

Здравствуйте, конечно же шанс есть всегда и с вас обязаны взять были объяснительную в которой необходимо все указать как было, кроме того можете использовать диктофон в разговоре с работодателем незаметно и напомнить о том что была договоренность и записать данный разговор либо по телефону. У вас уважительные причины и не всякий прогул можно признать злостным. Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства. Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Прогул – это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое работодатель может уволить такого сотрудника (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволенный имеет право оспорить расторжение трудового договора по этому основанию в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Чтобы исключить вероятность признания судом увольнения за прогул незаконным, работодателю необходимо соблюсти установленную процедуру на всех этапах ­увольнения по данному основанию. Неправильно составленный акт об отсутствии работника – без подписей или без дат, без указания зафиксированного периода отсутствия работника – является основанием для признания увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (апелляционное ­определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 по делу № 33-9133/13). Прогул является дисциплинарным проступком, поэтому работодателю для увольнения работника по данному основанию необходимо выполнить все требования ст. 193 ТК РФ, установленные для привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, ­затребовать от ­работника объяснение по факту прогула.

Спасибо за ответ, Владимир. Только как мне доказать уважительность, если справку я взяла только с чт?