И в чем отличие между увольнением по сокращению от увольнения по соглашению сторон?

Здравствуйте Александр. Сокращение штата или численности сотрудников(далее реорганизация) должно быть официальным и вызванным определенной необходимостью. Работодатель обязан не позднее чем за 2 месяца до расторжения договора в связи с таким сокращением известить работника лично под роспись. В случае изменения организационного или технологического условий труда, и не возможности сохранения прежних условий труда, допускаются их(условий трудового договора) изменения. Если работник не согласен на данные изменения, то работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него вакантную должность соответствующую квалифицированным навыкам работника или мене оплачиваемую должность. Так же при реорганизации и расторжении трудового договора преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных прочих преимущество отдается работникам, имеющим 2х и более иждивенцев и лицам, являющимся единственными работниками в семье. При расторжении договора по причине реорганизации(п.2 ст. 81 ТК РФ) или несоответствии работника занимаемой должности (п.3 ст. 81 ТК РФ) работодатель должен известить орган первичной профсоюзной организации. Нарушения работодателем Трудового Кодекса при увольнении является основанием для восстановления на работу. Бремя доказывания при увольнении по пунктам 2 и 3 ст. 81 ТК РФ лежит на работодателе. Ваша жена может обратится в профсоюзную организацию (при наличии) с просьбой предоставления ее интересов при возникшем трудовом споре или через суд при имеющихся нарушениях Трудового Кодекса. По "соглашению" - это по собственному желанию, то есть претендовать на компенсационные выплаты связанные с сокращением она не сможет. Также часто работодатель не соблюдает процедуры при увольнении, указанные в ТК РФ и при анализе ситуации можно принимать решение о подаче иска о признании увольнения незаконным (срок на подачу 1 месяц).