Что понимается под систематическим неисполнением трудовых обязанностей?

П. 3 ст. 33 КЗоТ РФ-увольнение за систематическое неисполнение

трудовых обязанностей работником - применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину.

Поскольку данное основание (как и пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ РФ) является крайней мерой дисциплинарной ответственности, то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий (ст. 136 КЗоТ РФ).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на

работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой

дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по пп. 3 ст. 33 КЗоТ РФ; 2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного

взыскания. Далее постановление уточняет применение этих сроков.

Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел

место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по

п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на

работника дисциплинарное взыскание, например, объявить строгий выговор и одновременно уволить его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин, например

отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 г. N

16 в п. 24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в

пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п., либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его

трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.

Бремя доказывания системы нарушений работника лежит на администрации.